รายงานเงินเดือน Crypto ปี 2023: ดูเงินเดือน ทุน และโทเค็นโดยสมบูรณ์

ผู้เขียนต้นฉบับ: แซคคารี สเกลลี, คริส อาซิง

การรวบรวมต้นฉบับ: Frank, Foresight News

อุตสาหกรรมสกุลเงินดิจิทัลกำลังเติบโตอย่างรวดเร็ว แต่ข้อมูลเงินเดือนของอุตสาหกรรมนั้นหายากมากโดยเฉพาะข้อมูลการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมซึ่งอาจกลายเป็นอุปสรรคสำคัญสำหรับสตาร์ทอัพ crypto ที่กำลังมองหาการเติบโตเชิงกลยุทธ์ ดังนั้น การสำรวจเงินเดือนประจำปีที่ดำเนินการในรายงานนี้คือการเติมเต็มช่องว่าง .อันนี้ว่าง..

กล่าวโดยสรุป รายงานนี้จะให้ชุดข้อมูลที่เกี่ยวกับการชดเชย crypto ที่ละเอียดมากขึ้น หวังว่าในลักษณะที่เข้าใจง่ายและมีประโยชน์สำหรับทุกคนที่ตั้งค่า เจรจา หรือพยายามทำความเข้าใจการชดเชย (ไม่ว่าจะเป็นทีมสรรหา ผู้สมัคร หรือผู้สังเกตการณ์ในอุตสาหกรรม ) เป็นวิธีที่มีประโยชน์ในการให้ภาพที่ชัดเจนของแนวโน้มเงินเดือนในอุตสาหกรรม crypto

บันทึกข้อมูลประชากร

การวิเคราะห์ในรายงานนี้อิงจากการสำรวจบริษัทพอร์ตโฟลิโอ 49 แห่งในปี 2023 และอิงตามข้อมูลที่มีอยู่เพื่อสะท้อนแนวโน้มโดยรวม ในขณะที่การศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมด้วยขนาดตัวอย่างที่ใหญ่ขึ้นจะช่วยยืนยันแนวโน้มเหล่านี้ แต่เราขอแนะนำว่าการตอบสนองของผู้ตอบแบบสอบถาม อัตราและประเด็นต่อไปนี้เพื่ออธิบายผลการสำรวจ:

• บทบาท: วิศวกรรมการเข้ารหัส หมายถึงวิศวกรที่มุ่งเน้นไปที่โปรโตคอลหรือการพัฒนาบล็อกเชน การตลาด รวมถึงการขาย การตลาดและการพัฒนาธุรกิจ และค่าตอบแทนสะท้อนถึงรายได้เป้าหมายทั้งหมดรวมถึงค่าคอมมิชชั่น

• วิธีการรายงาน: เราขอให้บริษัทต่างๆ เลือกช่วงเงินเดือนที่กำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับพนักงานในระดับอาวุโสที่แตกต่างกัน เพื่อที่เราจะได้รายงานช่วงเงินเดือนขั้นต่ำและสูงสุดโดยเฉลี่ย อย่างไรก็ตาม สำหรับค่าตอบแทนผู้ก่อตั้ง เราใช้ค่ามัธยฐานตามการตอบกลับฟรีในแบบสำรวจ

• การถือหุ้นของผู้ก่อตั้ง: ส่วนค่าตอบแทนของผู้ก่อตั้งจะขึ้นอยู่กับเปอร์เซ็นต์ของทุน/โทเค็นที่เป็นเจ้าของเป็นหลัก และไม่มีความแตกต่างระหว่างทั้งสอง

• คำจำกัดความ “ระหว่างประเทศ”: “ระหว่างประเทศ” หมายถึงบริษัทที่ไม่ได้อยู่ในสหรัฐอเมริกา

• คำจำกัดความ ที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม: บริษัททางการเงิน ที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม ได้ทำการขายโทเค็นสาธารณะหรือเป็น DAO

• การปัดเศษ: ตัวเลขบางตัว (เช่น ข้อมูลประชากร) อาจมีข้อผิดพลาดเล็กน้อยเนื่องจากการปัดเศษ

ช่วงค่าตอบแทนเงินเดือน ทุน และโทเค็น

ต่อไปนี้เป็นช่วงค่าตอบแทนเงินเดือน ทุน และโทเค็นสำหรับบทบาทพนักงานที่แตกต่างกัน แบ่งตามบริษัทในสหรัฐฯ และต่างประเทศ: วิศวกรซอฟต์แวร์ วิศวกรสวนสัตว์วิทยา ผู้จัดการผลิตภัณฑ์ นักออกแบบผลิตภัณฑ์ และนักการตลาด

ค่าตอบแทนจะสูงกว่าในสหรัฐอเมริกาสำหรับตำแหน่งและระดับอาวุโสเกือบทั้งหมดเมื่อเทียบกับบริษัทข้ามชาติ โดยเฉลี่ยแล้ว บริษัทในสหรัฐฯ มีค่าตอบแทนสูงขึ้นประมาณ 13% และโปรแกรมการให้รางวัลหุ้นและโทเค็นสูงขึ้นประมาณ 30%

ข้อมูลและค่าผิดปกติที่น่าสนใจ:

• แผนการลงทุนในหุ้นและโทเค็นสำหรับนักออกแบบผลิตภัณฑ์ในบริษัทต่างประเทศนั้นใกล้เคียงกับตัวเลขในสหรัฐฯ มากกว่าตำแหน่งอื่นๆ

• ตำแหน่งผู้จัดการผลิตภัณฑ์ของบริษัทต่างประเทศมีความโดดเด่นในทุกตำแหน่ง โดยมีการชดเชยส่วนของผู้ถือหุ้นที่สูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญตลอดทั้งลำดับชั้น

• เงินเดือนระดับผู้บริหาร/ผู้อำนวยการและส่วนแบ่งในแผนกการตลาดของบริษัทต่างประเทศนั้นสูงกว่าตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันในบริษัทในสหรัฐฯ

ข้อสังเกตเกี่ยวกับความทนทานและความน่าเชื่อถือ:

• ข้อสังเกตเกี่ยวกับค่าตอบแทน: ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าค่าตอบแทนตามบทบาทและระดับอาวุโสโดยทั่วไปมีความน่าเชื่อถือ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเปรียบเทียบตลาดในสหรัฐฯ และต่างประเทศ

• ข้อสังเกตเกี่ยวกับอิควิตี้และโทเค็น: ในสหรัฐอเมริกา ข้อมูลเกี่ยวกับอิควิตี้ค่อนข้างเชื่อถือได้ และข้อมูลการชดเชยโทเค็นอาจมีความน่าเชื่อถือมากกว่า โดยเฉพาะข้อมูลระหว่างประเทศและระดับอาวุโสที่ต่ำกว่า

ค่าตอบแทนผู้ก่อตั้ง

ตามที่คาดไว้ ค่าตอบแทนของผู้ก่อตั้งจะเพิ่มขึ้น และการถือครองหุ้น/โทเค็นลดลง เนื่องจากบริษัทระดมทุนได้มากขึ้น ซึ่งน่าจะเกิดจากการลดสัดส่วนการถือหุ้นผู้ก่อตั้งส่วนใหญ่รายงานว่าค่าตอบแทนของพวกเขาต่ำกว่าค่าเฉลี่ยก่อนรอบ Series B

การขาดข้อมูลระหว่างประเทศเกี่ยวกับระยะเมล็ดพันธุ์ ซีรีส์ B และซีรีส์ C ทำให้ยากต่อการเปรียบเทียบผู้ก่อตั้งบริษัทในสหรัฐฯ และบริษัทต่างประเทศ อย่างไรก็ตาม สิ่งที่น่าสนใจคือเมื่อเปรียบเทียบระยะ Seed และ Series A โดยทั่วไปแล้วค่าตอบแทนของผู้ก่อตั้งในสหรัฐฯ จะสูงกว่าเล็กน้อย แต่การเป็นเจ้าของหุ้นจะสูงกว่าอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระยะ Seed

การปรับค่าครองชีพและวิธีการ

บริษัทส่วนใหญ่ไม่ปรับค่าจ้างตามค่าครองชีพ (COL)

ในบรรดาบริษัทที่ทำการปรับเปลี่ยน เราเห็นแนวทางทั่วไปสองประการ:

• ปรับตามราคาตลาดท้องถิ่น (วิธีที่ได้รับความนิยมมาก)

• หรือปรับเปลี่ยนภายในกรอบทางภูมิศาสตร์แบบลำดับชั้น ด้วยแนวทางนี้ บริษัทต่างๆ จะกำหนดมาตรฐานเงินเดือนจากสถานที่ใดสถานที่หนึ่ง (โดยปกติจะเป็นพื้นที่ที่มีการแข่งขันสูง) จากนั้นจึงใช้เปอร์เซ็นต์ของข้อเสนอของแต่ละบุคคลตามระดับทางภูมิศาสตร์ (บางครั้งกำหนดโดยใช้รัศมีจากพื้นที่มหานครใหญ่) การปรับที่มุ่งสร้างความสมดุลระหว่างการจ่ายเงินภายในกับ ความสามารถในการแข่งขันภายนอกข้ามภูมิภาค

บริษัทที่ไม่ปรับค่าตอบแทนตามค่าครองชีพ มักจะถือว่าค่าตอบแทนของตนผูกติดอยู่กับมูลค่าที่บุคคลสร้างขึ้นให้กับบริษัทอย่างเคร่งครัด โดยไม่คำนึงถึงสถานที่ตั้ง จะยังคงรักษาความได้เปรียบทางการแข่งขันไว้ได้ในเรื่องความเร็วของการจ้างงานและการดึงดูดผู้บริหารระดับสูง ความสามารถพิเศษ. อย่างไรก็ตาม เราสนับสนุนให้บริษัทต่างๆ พิจารณาวิธีที่ยั่งยืนที่สุดในการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพสูงภายในงบประมาณของพวกเขา

ทีมงานอาจตัดสินใจที่จะไม่ทำการปรับเปลี่ยนค่าครองชีพเนื่องจากความเป็นธรรมของกำลังซื้อโดยรวมในส่วนต่างๆ ของโลก ไม่ใช่ทุกคนที่อาศัยอยู่ในพื้นที่ค่าครองชีพสูงสามารถสละชีวิตและย้ายไปอยู่ สถานที่ที่ถูกกว่าเพื่อใช้ประโยชน์จากส่วนต่างต้นทุน มาประโยชน์

เราคาดว่าเราจะได้เห็นสถานการณ์ระดับกลางมากขึ้นในอนาคต ซึ่งบางบริษัทเปลี่ยนจากค่าครองชีพไปเป็นการปรับค่าแรง ซึ่งคุณอาจคิดได้ดังนี้:

• ค่าครองชีพ: เราจะปรับเงินเดือนของคุณตามอัตราตลาดท้องถิ่นในพื้นที่ของคุณ;

• ต้นทุนแรงงาน: เราจะปรับเงินเดือนของคุณตามความต้องการสำหรับตำแหน่งที่คุณดำรงตำแหน่งในภูมิภาคของคุณ;

ตัวอย่างเช่น ค่าครองชีพอาจต่ำกว่าในพื้นที่ห่างไกลบางแห่งของรัฐเท็กซัส แต่เนื่องจากวิศวกรปิโตรเลียมเป็นที่ต้องการอย่างมาก จะทำให้ค่าจ้างสำหรับตำแหน่งเหล่านั้นสูงขึ้น

ข้อมูลอุตสาหกรรมยังไม่มีเพียงพอที่จะปรับใช้การปรับต้นทุนแรงงานได้อย่างง่ายดาย (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ crypto เช่นความต้องการวิศวกรโปรโตคอลในเมือง/ประเทศที่ระบุ) อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญด้านบัญชีเงินเดือนและผู้ให้บริการข้อมูลจำนวนมากกำลังพิจารณาโมเดลนี้ และเราคิดว่าทีมต่างๆ สามารถเปรียบเทียบและปรับให้เข้ากับบทบาทที่เป็นมาตรฐาน/ทั่วไปได้มากขึ้น

การมีข้อมูลเงินเดือนและความต้องการจ้างงานแบบเรียลไทม์ถือเป็นสิ่งสำคัญ และการเสริมข้อมูลที่มีอยู่ในตลาดและข้อมูลเงินเดือนที่คุณรวบรวมจากผู้สมัครอาจเป็นประโยชน์ เราอาจสำรวจแนวโน้มที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนี้ในแบบสำรวจค่าตอบแทนครั้งต่อไป แม้ว่าเราจะยังไม่เห็นหลายทีมใช้แนวทางนี้ก็ตาม

โดยสรุป เราคาดว่ากลยุทธ์การสรรหาบุคลากรจะแตกต่างกันไปตามตำแหน่งงาน: เช่นหากคุณกำลังรับสมัครตำแหน่งวิศวกรที่ไม่มีความแตกต่าง (เช่น วิศวกรส่วนหน้าทั่วไป) คุณจะต้องจ่ายเงินเดือนที่ปรับแล้วให้กับผู้สมัครรายนี้ อย่างไรก็ตาม หากคุณกำลังรับสมัครตำแหน่งที่แตกต่างและมีการแข่งขันในระดับโลก (เช่น Solidity Engineer) ) คุณอาจต้องจ่ายเงินตามมูลค่างานอย่างเคร่งครัด

ท้ายที่สุดแล้ว ปัญหาดังกล่าวขึ้นอยู่กับปัญหาในการสรรหาบุคลากรที่เรามักพูดคุยกัน: ความเร็ว ต้นทุน และคุณภาพ คุณอาจเพิ่มประสิทธิภาพของปัจจัย 2 ใน 3 นี้ได้เพียง 2 ใน 3 ปัจจัยเท่านั้น

เมื่อพูดถึงการปรับค่าครองชีพ ทั้งบริษัทในสหรัฐฯ และบริษัทต่างประเทศก็มีอัตราที่ใกล้เคียงกัน แม้ว่าบริษัทต่างประเทศจะมีแนวโน้มที่จะใช้อัตราตลาดในท้องถิ่นในการปรับเปลี่ยนมากกว่าเล็กน้อย

75% ของบริษัททั้งหมดที่สำรวจ โดยไม่คำนึงถึงขนาด ระยะ หรือสถานะเงินทุน จะรับสมัครผู้มีความสามารถนอกสหรัฐอเมริกา

บริษัทในสหรัฐฯ ที่จ้างงานเฉพาะในสหรัฐฯ มีแนวโน้มน้อยที่จะปรับเปลี่ยนตามค่าครองชีพ - นี่อาจเป็นข้อความพื้นฐานเกี่ยวกับความสามารถในการแข่งขันของตลาดการจ้างงานในสหรัฐฯ และความมั่นคงสัมพัทธ์ของค่าครองชีพเมื่อเปรียบเทียบกับสถานที่ตั้งในต่างประเทศ ความสามารถระดับนานาชาติ มีการปรับครึ่งหนึ่งและไม่ได้ปรับอีกครึ่งหนึ่ง

บริษัทที่ตั้งอยู่ในต่างประเทศทั้งหมดจ้างงานนอกสหรัฐอเมริกา และส่วนใหญ่ไม่ปรับค่าครองชีพ

บริษัทต่างๆ มักจะลดการจ้างงานนอกสหรัฐอเมริกาในช่วงหลังของการระดมทุน อย่างไรก็ตาม เป็นที่น่าสังเกตว่าผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่สำหรับการวิเคราะห์นี้อาศัยอยู่ในสหรัฐอเมริกา

ในขณะที่บริษัทส่วนใหญ่ปรับตัวตามอัตราตลาดในท้องถิ่น บริษัทโครงสร้างพื้นฐาน (ซึ่งทั้งหมดรับสมัครงานจากต่างประเทศ และเป็นหนึ่งในบริษัทที่ใหญ่ที่สุดและมีทรัพยากรดีที่สุดในการสำรวจครั้งนี้) มักจะใช้วิธีการทางภูมิศาสตร์ที่มีลำดับชั้นที่เข้มข้นมากขึ้น

มีแนวโน้มที่ชัดเจน: บริษัทส่วนใหญ่จะไม่ปรับตัวกับค่าครองชีพในระยะแรก แต่เมื่อบริษัทเติบโตเต็มที่ สิ่งนี้ก็มีแนวโน้มมากขึ้น

บริษัท Seed และ Pre-seed ที่มีพนักงาน 1-10 คน มีแนวโน้มที่จะปรับค่าครองชีพน้อยลง ทำให้สามารถแข่งขันในการจ้างงานได้มากขึ้นเนื่องจากการสร้างทีมงานหลักที่แข็งแกร่งในเวลานี้จะมีผลกระทบอย่างมากต่อวงจรชีวิตทั้งหมดของบริษัท

นอกจากนี้ พวกเขาอาจขาดความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงานหรือทรัพยากรในการปรับใช้โครงสร้างค่าตอบแทนและกลยุทธ์การจัดทำงบประมาณที่ซับซ้อนมากขึ้น และอาจไม่ได้รับการสรรหาในหลายพื้นที่

ความเป็นไปได้ที่เพิ่มขึ้นในการปรับค่าครองชีพเมื่อเวลาผ่านไปนั้นเห็นได้ชัดเจนโดยเฉพาะอย่างยิ่งตามขนาดของบริษัท

การจ่ายค่าตอบแทนในตลาดท้องถิ่นเป็นที่นิยมสำหรับบริษัทเกือบทุกขนาด ขั้นตอน และระดับการระดมทุน ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความน่าดึงดูดใจในฐานะวิธีการปรับค่าครองชีพที่ยุติธรรมและแข่งขันได้ (ซึ่งเป็นวิธีเพิ่มเติมจากวิธีที่ง่ายที่สุดแบบ ไม่ได้กำหนด แบบเฉพาะกิจ)

โปรดทราบว่าเมื่อคุณตัดสินใจว่าจะเลือกหลักสูตรใด อาจเป็นเรื่องยากที่จะยกเลิกการตัดสินใจปรับค่าครองชีพและรักษาความยุติธรรม และการทำเช่นนั้นอาจส่งผลกระทบต่อขวัญกำลังใจของพนักงาน การรับรู้ถึงความเป็นธรรม และแบรนด์ของบริษัท

วิธีการชำระเงิน (Fiat กับ Cryptocurrency)

ในกรณีส่วนใหญ่ บริษัทต่างๆ จะใช้สกุลเงินคำสั่งเพื่อจ่ายเงินเดือน

บริษัทระหว่างประเทศอยู่ในระดับแนวหน้าเมื่อพูดถึงการจ่ายเงินด้วยสกุลเงินดิจิทัล เช่น USDC โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานต่างชาติ ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ที่ไหน บริษัทในสหรัฐฯ มีแนวโน้มที่จะใช้สกุลเงินดิจิทัลเพื่อจ่ายเงินให้กับผู้รับเหมามากกว่าพนักงาน พวกเขายังมีแนวโน้มที่จะใช้สกุลเงินดิจิทัลเพื่อจ่ายเงินให้กับพนักงานต่างชาติ ไม่ว่าจะเป็นพนักงานหรือผู้รับเหมาก็ตาม

บริษัทที่ชำระเงินด้วยสกุลเงินดิจิทัลในต่างประเทศมักจะทำเช่นนั้นเพื่อลดความซับซ้อนของการทำธุรกรรมข้ามพรมแดน ลดความผันผวนของอัตราแลกเปลี่ยน และ/หรือใช้ประโยชน์จากสิทธิประโยชน์ทางภาษีในเขตอำนาจศาลบางแห่งการชำระเงินด้วยสกุลเงินดิจิทัลยังมีประโยชน์สำหรับบริษัทที่มีพนักงานกระจายอยู่ในพื้นที่ที่มีโครงสร้างพื้นฐานด้านการธนาคารที่จำกัด หรือในกรณีที่จำเป็นต้องมีความเป็นส่วนตัว (เช่น บริษัทที่มีผู้ร่วมให้ข้อมูลที่ไม่ระบุชื่อ)

เนื่องจากกฎระเบียบด้านสกุลเงินดิจิทัลและความแตกต่างทางกฎหมายระหว่างพนักงานและผู้รับเหมายังคงพัฒนาต่อไป ผู้ให้บริการบัญชีเงินเดือนพนักงานระดับโลก เช่น Liquifi กำลังปรับปรุงกระบวนการนำไปใช้โดยผสมผสานการปฏิบัติตามกฎระเบียบเข้ากับบริการของตนและสนับสนุนธุรกรรมสกุลเงินดิจิทัลโดยกำเนิด เมื่อเวลาผ่านไป เมื่อเวลาผ่านไป เราจะ ไม่ต้องแปลกใจถ้าสถานการณ์นี้มีผลกระทบ

ความเป็นไปได้ของบริษัทที่เป็นเจ้าของโทเค็น

บริษัทต่างๆ ในพอร์ตโฟลิโอของเรากำลังพิจารณาการนำโทเค็นมาใช้อย่างจริงจัง โดยมีเพียง 14% เท่านั้นที่บอกอย่างชัดเจนว่าพวกเขาจะไม่เปิดตัวโทเค็นเลย

บริษัทข้ามชาติมีแนวโน้มที่จะนำโทเค็นมาใช้มากขึ้น โดยมีสัดส่วนการเป็นเจ้าของโทเค็นที่สูงกว่าหรือวางแผนที่จะเปิดตัวโทเค็น แม้ว่าบางบริษัทจะไม่แน่ใจเกี่ยวกับแผนการในอนาคต แต่ก็ไม่มีใครตัดความเป็นไปได้ทั้งหมดออกไป

บริษัทในสหรัฐฯ อาจมีการตอบสนองที่หลากหลายมากขึ้นภายใต้สภาพแวดล้อมด้านกฎระเบียบ โดยมีบริษัทจำนวนน้อยลงที่เป็นเจ้าของโทเค็นจริง มีทีมลังเลเกี่ยวกับแผนมากขึ้น และมีทีมจำนวนมากเลือกที่จะไม่นำโทเค็นมาใช้ร่วมกัน

โดยรวมแล้ว บริษัทโครงสร้างพื้นฐานกำลังเป็นผู้นำในการนำโทเค็นมาใช้ โดยมากกว่าสามในสี่ของบริษัทเหล่านี้มีโทเค็นที่ใช้งานอยู่หรือวางแผนที่จะเปิดตัว บริษัทเหล่านี้อาจใช้โทเค็นเป็นสกุลเงินหลัก (โดยเฉพาะบล็อกเชน L1 และ L2)

พวกเขาได้รับการติดตามอย่างใกล้ชิดจากบริษัทเกม โดยเน้นถึงความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของโทเค็นสำหรับสินทรัพย์ในเกม สกุลเงิน รางวัล สิ่งจูงใจ เนื้อหาที่มีรั้วรอบขอบชิด (เนื้อหาพิเศษที่ต้องใช้โทเค็นเพื่อปลดล็อค) และการกำกับดูแลในบางครั้ง พื้นที่ DeFi นั้นมีความโดดเด่นเช่นกัน โดยมีโทเค็นที่เชื่อมโยงกับรูปแบบการกำกับดูแล การปักหลัก และการให้รางวัล

บริษัทที่มุ่งเน้นผู้บริโภคได้แสดงความสนใจในตอนแรก โดยมักจะรวมโทเค็นเข้ากับโมเดลธุรกิจแบบดั้งเดิม ในขณะที่หมวด อื่นๆ มีความไม่แน่นอนอย่างมาก

แม้ว่าข้อมูลโดยทั่วไปจะชี้ให้เห็นว่าบริษัทต่างๆ มีแนวโน้มที่จะวางแผนและเปิดตัวโทเค็นมากขึ้นตามจำนวนเงินทุน ระยะ และขนาดที่เพิ่มขึ้น ปัจจัยเหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงการเล่าเรื่องง่ายๆ

สตาร์ทอัพขนาดเล็ก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระยะเริ่มต้นซึ่งมีเงินทุนตั้งแต่ 1 ล้านดอลลาร์ถึง 4.9 ล้านดอลลาร์ มีความสนใจที่จะสำรวจการสร้างโทเค็น แต่มีเพียงไม่กี่รายที่เปิดตัวโทเค็นในระยะแรกนี้ มีแนวโน้มเพิ่มขึ้นอย่างชัดเจนในการเปิดตัวโทเค็นเมื่อจำนวนพนักงานของบริษัทเพิ่มขึ้นและมีการจัดหาเงินทุนมากขึ้น โดยเฉพาะในช่วงการระดมทุน Series A และ Series B

บริษัทที่ระดมทุนได้ตั้งแต่ 20 ล้านดอลลาร์ถึง 40 ล้านดอลลาร์นั้นเป็นกรณีพิเศษ ซึ่งกำลังวางแผนที่จะเปิดตัวโทเค็น แต่ไม่มีบริษัทใดที่ได้เปิดตัวโทเค็นจริง ๆ โดยอยู่ภายใต้ขั้นตอนการระดมทุน Seed, Series A และ Series B

สำหรับบริษัทที่ใหญ่ที่สุดที่มีเงินทุนมากกว่า 40 ล้านดอลลาร์และพนักงานมากกว่า 100 คน การมีส่วนร่วมในกิจกรรมโทเค็นจะสูงขึ้นอย่างมาก ตัวอย่างโต้แย้งที่น่าสนใจคือความลังเลใจของบริษัท Series C พวกเขาอาจกำลังคิดใหม่ว่าโทเค็นจะเข้ากับผลิตภัณฑ์ที่ครบกำหนดแล้วได้อย่างไร หรือกำลังพิจารณาใช้โทเค็นในโครงการ/กิจการร่วมค้าใหม่

ที่เกี่ยวข้องกัน 75% ของบริษัททั้งหมดที่ระดมทุนมากกว่า 40 ล้านดอลลาร์ (ช่วงการระดมทุนสูงสุดในรายงาน) มุ่งเน้นไปที่การพัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน ซึ่งเป็นพื้นที่ที่ต้องใช้เงินทุนจำนวนมากโดยธรรมชาติ และมักจะรวมโทเค็นเข้ากับผลิตภัณฑ์ของตน

แผนการชดเชยโทเค็น/ตราสารทุน

บริษัทต่างๆ มักเสนอค่าตอบแทนด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งจากหลายวิธี ได้แก่ เงินเดือนบวกทุน โทเค็น หรือทั้งสองวิธีรวมกัน เมื่อวางแผนค่าตอบแทนหรือประเมินข้อเสนอ ทั้งผู้ก่อตั้งและผู้สมัครจะต้องพิจารณาว่าบริษัทสร้างมูลค่าได้อย่างไร และมูลค่าจะเป็นอย่างไร สะท้อนให้เห็นเป็นโทเค็นหรืออิควิตี้

บริษัทเกือบครึ่งหนึ่งให้ผลตอบแทนเพียงส่วนทุนเท่านั้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญที่ควรทราบก็คือ บริษัทส่วนใหญ่ที่ระบุว่าอาจเปิดตัวโทเค็นในอนาคต (แต่ยังไม่แน่ใจ) กำลังออกหุ้นทุนเท่านั้น ในขณะที่โครงการทั้งหมดที่มีโทเค็นที่ใช้งานอยู่จะได้รับโทเค็นเป็นส่วนหนึ่งของการชดเชย สิ่งที่ควรพิจารณาคือบริษัทที่ไม่แน่ใจอาจเปลี่ยนใจได้ในที่สุด

เราได้เห็นรายงานอื่นๆ ของบริษัทจำนวนน้อยลงที่เสนอโทเค็นเป็นการชดเชยเมื่อเวลาผ่านไป และเราอยากรู้ว่าสิ่งนี้จะเป็นอย่างไรเมื่อข้อมูลของเราสะสม

มีบริษัทไม่กี่แห่ง ทั้งจากอเมริกาและต่างประเทศที่เสนอการผสมผสานระหว่างส่วนของผู้ถือหุ้นและโทเค็นเป็นการชดเชย นอกจากนี้ การตั้งค่าจะแตกต่างกันไป:บริษัทในสหรัฐฯ จำนวนมากขึ้นออกเพียงตราสารทุน และบริษัทต่างชาติจำนวนมากขึ้นออกเพียงโทเค็นเท่านั้น(ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น โดยทั่วไปแล้ว บริษัทต่างชาติดูเหมือนจะมีแนวโน้มที่จะใช้โทเค็นมากกว่า)

แม้ว่าบริษัทโครงสร้างพื้นฐานมีแนวโน้มที่จะมีหรือวางแผนที่จะเปิดตัวโทเค็น แต่บริษัทโครงสร้างพื้นฐานส่วนใหญ่จะออกตราสารทุนเท่านั้น แทนที่จะเป็นเพียงโทเค็นหรือทั้งสองอย่างผสมกัน

พื้นที่ DeFi (อีกพื้นที่หนึ่งที่โทเค็นแพร่หลายมากกว่า) เป็นไปตามแนวโน้มที่คล้ายกัน แม้ว่าจะมีวิธีการชดเชยที่สมดุลมากกว่าเล็กน้อยก็ตาม บริษัทเกมได้แสดงให้เห็นถึงความพึงพอใจอย่างมากในการเสนอทั้งตราสารทุนและโทเค็นเป็นที่น่าสังเกตว่าไม่มีบริษัทเกมใดที่เสนอเพียงโทเค็นเท่านั้น

ผู้บริโภคและบริษัทประเภทอื่น ๆ ทั้งหมดไม่รู้ว่าพวกเขาจะเปิดตัวโทเค็นหรือไม่ หรือวางแผนที่จะไม่เปิดตัวในท้ายที่สุด ดังนั้นจึงเป็นที่เข้าใจได้ว่าคนส่วนใหญ่เสนอขายหุ้นเท่านั้น

เมื่อพิจารณาปัจจัยต่างๆ เช่น จำนวนเงินทุน สถานะบริษัท และขนาดบริษัท เราสังเกตเห็นสิ่งต่อไปนี้:

อันดับแรก,บริษัทสตาร์ทอัพในระยะเริ่มแรกใช้สิ่งจูงใจในหุ้นเป็นหลัก โดยมีกลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนที่หลากหลาย เนื่องจากบริษัทได้รับเงินทุนเริ่มต้นจำนวนมาก

ในขั้นตอน Pre-Seed เราจะเห็นว่าบริษัททั้งหมดที่เสนอสิ่งจูงใจด้านหุ้นเท่านั้น (ตามที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ บริษัท Pre-Seed ทั้งหมดที่สำรวจไม่ทราบว่าพวกเขาต้องการเปิดตัวโทเค็นหรือไม่) บริษัทจำนวนหนึ่งที่ระดมทุนตั้งแต่ 1 ล้านดอลลาร์ถึง 4.9 ล้านดอลลาร์ กำลังเริ่มเสนอสิ่งจูงใจด้านโทเค็น แต่โดยรวมแล้ว พวกเขายังคงถูกครอบงำด้วยสิ่งจูงใจในหุ้น

โดยทั่วไปการระดมทุน 5 ล้านดอลลาร์ถึง 19.9 ล้านดอลลาร์ยังอยู่ในช่วงเริ่มต้นและมีพนักงานมากกว่า 10 คน โดยรวมแล้ว บริษัทต่างๆ จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ เริ่มเสนอสิ่งจูงใจแบบโทเค็น และบ่อยครั้งมากขึ้นที่เสนอสิ่งจูงใจแบบผสมผสานระหว่างส่วนของผู้ถือหุ้นและโทเค็น

ประการที่สอง เมื่อจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้น บริษัทมักจะเสนอสิ่งจูงใจทั้งในส่วนของผู้ถือหุ้นและโทเค็น

ความสัมพันธ์ระหว่างโทเค็นและส่วนของผู้ถือหุ้น

บริษัทส่วนใหญ่เสนอโทเค็นตามสัดส่วนของทุน (ซึ่งอาจบ่งชี้ว่าพวกเขากำลังใช้การคำนวณ อัตราส่วนโทเค็น ที่อธิบายไว้ด้านล่าง)

บริษัทในสหรัฐฯ และบริษัทข้ามชาติแสดงการกระจายโทเค็นต่อทุนอย่างสมดุล แต่มีอัตราส่วนที่ต้องการเล็กน้อย

นอกจากนี้ การตั้งค่าสัดส่วนยังค่อนข้างสมดุลตามประเภทบริษัท โดยมีบริษัทโครงสร้างพื้นฐานและบริษัท อื่นๆ เป็นตัวแทนอย่างเท่าเทียมกัน

ทีมระยะเริ่มต้นที่มีขนาดเล็กกว่า (รอบเริ่มต้น มีพนักงาน 1-10 คน) ต้องการการจัดสรรทุนและโทเค็นตามสัดส่วน (อย่างไรก็ตาม แนวโน้มนี้ไม่สอดคล้องกันในระดับเงินทุนในทุกระยะการระดมทุนระยะเริ่มต้น)

เมื่อบริษัทเติบโตขึ้น ความต้องการความสัมพันธ์แบบสัดส่วนก็ลดลง และไม่มีกลยุทธ์ที่โดดเด่นชัดเจนเกิดขึ้น

วิธีการคำนวณโทเค็น

ในบทความก่อนหน้านี้ เราได้ตรวจสอบและสรุปวิธีการที่บริษัทต่างๆ ใช้เพื่อคำนวณจำนวนโทเค็นที่ออกให้กับพนักงาน รายงานนี้ไม่ได้มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้อภิปรายการแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดอย่างละเอียด และไม่ได้ครอบคลุมทุกแนวทาง

ตามที่กล่าวไว้ วิธีการทั่วไปและชัดเจนที่สุดที่เราเห็นคือ:

• ตามมูลค่าตลาด: ทีมที่มีโทเค็นที่ใช้งานอยู่จะใช้วิธีนี้เพื่อกำหนดมูลค่าเงินดอลลาร์ทั้งหมดที่พวกเขาตั้งใจจะมอบให้กับพนักงานก่อน จากนั้น พวกเขาคำนวณจำนวนโทเค็นที่จะมอบให้ตามมูลค่าตลาดยุติธรรมของโทเค็น ณ เวลาที่คำนวณ การให้สิทธิหรือการให้สิทธิ ในบทความที่กล่าวถึง เราสังเกตว่าทีมส่วนใหญ่ชอบแนวทางนี้เนื่องจากความเรียบง่ายและง่ายต่อการนำไปปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม เราขอแนะนำให้ใช้วิธีนี้ด้วยความระมัดระวัง เนื่องจากมูลค่าของโทเค็นที่ได้รับอาจมีความผันผวนอย่างมากเนื่องจากความผันผวนของตลาด ส่งผลให้เกิดความคลาดเคลื่อนในตารางมูลค่าตลาดของโทเค็น ในแง่นี้ โทเค็นค่อนข้างคล้ายกับหุ้นสาธารณะ แต่ขาดการคุ้มครองและความมั่นคงเหมือนกัน เป็นเรื่องปกติที่ทีมที่ไม่มีโทเค็นที่ใช้งานอยู่จะใช้วิธีการประเมินค่านี้ โดยปกติแล้ว เราจะเห็นว่าพวกเขาพึ่งพาข้อตกลงด้วยวาจาในการส่งมอบโทเค็นในอนาคตตามอัตราส่วนการจัดสรรหุ้น อีกวิธีหนึ่งคือการคำนวณมูลค่าตลาดของมูลค่าโทเค็นในอนาคตที่ถูกล็อคโดยบริษัทร่วมลงทุน เมื่อพิจารณาว่าราคาโทเค็นของบริษัท VC ได้รับการแก้ไขแล้ว นี่เป็นพื้นฐานที่ยุติธรรมสำหรับการชดเชยก่อนที่โทเค็นจะเผยแพร่สู่สาธารณะ (น่าสนใจ เราไม่เคยได้ยินว่ามีบริษัทใดทำเช่นนี้)

• การปรับขนาดโทเค็น: วิธีการนี้พยายามเลียนแบบวิธีที่สตาร์ทอัพแบบดั้งเดิมคำนวณผลตอบแทนตามมูลค่าหุ้น นี่เป็นวิธีเดียวที่คำนึงถึงความผันผวนของตลาด และลดความไม่เท่าเทียมของค่าตอบแทนพนักงาน ในขณะเดียวกันก็ลดการเจือจางโทเค็นที่ไม่จำเป็น และรักษาส่วนกลับที่ไม่สมมาตรสำหรับพนักงาน การใช้วิธีปรับขนาดโทเค็นอย่างมีประสิทธิผลจำเป็นต้องมีการวางแผนอย่างรอบคอบ ซึ่งตามหลักการแล้วควรเริ่มต้นตั้งแต่ระยะแรกๆ โดยสรุป คุณสามารถใช้ขอบเขตการแจกจ่ายแบบเดียวกับที่คุณต้องการในการเดิมพัน และปรับเปลี่ยนตามลักษณะเฉพาะของโทเค็น ซึ่งท้ายที่สุดแล้วจะมอบรางวัลเป็นเปอร์เซ็นต์คงที่ของกลุ่มโทเค็น

วิธีการ อื่นๆ อาจรวมถึงการได้รับสิทธิ์รายปี โครงสร้างโบนัสตามผลงาน การใช้ระดับแบบเลื่อนระหว่างส่วนของผู้ถือหุ้นและโทเค็น และวิธีการที่ไม่แน่นอน

โดยรวมแล้ว บริษัทส่วนใหญ่ใช้แนวทาง อัตราส่วนโทเค็น

การกระจายตัวทางภูมิศาสตร์มีความแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัดทีมสหรัฐฯ ต้องการใช้วิธี อัตราส่วนโทเค็น。

อุตสาหกรรมที่แตกต่างกันยังมีความชอบที่แตกต่างกันสำหรับวิธีการคำนวณโทเค็น: เกมและบริษัทประเภทอื่น ๆ มีแนวโน้มที่จะใช้วิธีการ อัตราส่วนโทเค็น มากกว่า ในขณะที่บริษัทโครงสร้างพื้นฐานมีแนวโน้มที่จะใช้วิธีการตามมูลค่าตลาดมากกว่า

เนื่องจากขนาดของการจัดหาเงินทุนและจำนวนเงินทุนที่เพิ่มขึ้น บริษัทต่างๆ จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ก็หันมาใช้วิธีการที่อิงตามมูลค่าตลาดมากขึ้นเรื่อยๆ

บริษัทที่ระดมทุนรอบ Seed และบริษัทที่ระดมทุนน้อยกว่า 40 ล้านดอลลาร์ ส่วนใหญ่ใช้วิธี อัตราส่วนโทเค็น การคำนวณตามมูลค่าตลาดได้รับความนิยมมากขึ้นโดยเริ่มจากรอบ Series A โดยเฉพาะในบริษัทที่มีพนักงาน 21-50 คน และเป็นเรื่องปกติมากขึ้นในรอบ Series B และบริษัทที่มีพนักงานมากกว่า 100 คน เป็นที่น่าสังเกตว่าบริษัทที่ระดมทุนมากกว่า 40 ล้านดอลลาร์มักจะใช้ความสมดุลของการคำนวณตามมูลค่าตลาดและวิธีการอื่นๆ ที่ไม่ชัดเจน

เราขอแนะนำให้ทีมในระยะเริ่มต้นใช้วิธี อัตราส่วนโทเค็น แม้ว่าเราจะเข้าใจโดยสัญชาตญาณว่าเหตุใดทีมที่อยู่ในช่วงปลายจึงชอบแนวทางที่อิงตามมูลค่าตลาด (เช่น เมื่อกำหนดราคาของโทเค็นแล้ว ราคาของมันอาจมีการเก็งกำไรน้อยลง และสามารถใช้ข้อมูลจากค่าเฉลี่ยถ่วงเวลาหรือถ่วงน้ำหนักตามปริมาณได้มากขึ้น) หรือ มันอาจจะทำให้พวกเขามีความยืดหยุ่นมากขึ้นกับการสำรองโทเค็นที่เหลืออยู่) แต่เรากำลังทำงานร่วมกับทีมด้วยเหตุผลของแนวโน้มนี้

ลิงค์เดิม