DAO 협업 방법에 대한 심도 있는 논의: 사람들이 DAO에서 일하도록 안내하고 동기를 부여하는 방법은 무엇입니까?
원저자: MIDDLE.X @ PAKA Labs
원본 출처: PAKA
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PAKA DAO 시리즈의 두 번째 기사입니다.이전 기사에서는 토큰과 거버넌스에 대한 DAO에 대해 논의했으며, 이 기사에서는 사람과 협업에 중점을 둘 것입니다. 우리는 다음 질문에 답할 것입니다.
1. DAO의 조직 구조는 어떻게 되나요?
2. DAO는 어떻게 작동하며 구성원은 어떻게 조정합니까?
3. 참여 정도에 따라 DAO의 다른 기여자는 누구입니까?
4. DAO가 사람들이 DAO에서 일하도록 안내하고 동기를 부여하는 방법
투자에 집중하고 금전적 수익을 추구하는 Venture DAO와 NFT DAO, 자금을 분배하는 Grant DAO, 합리적인 수익 내에서 계약을 관리하고 공공 서비스 제공을 추구하는 Protocol DAO가 있으며, 회원을 섬기고 Social DAO를 만들기 위해 헌신하는 DAO가 있습니다. (또는 클럽 스타일 DAO)를 통해 사회적 기회를 얻을 수 있습니다.
다음 그림을 통해 DAO 생태계를 살펴볼 수 있습니다.
이미지 설명
*이 사진은 @Cooopahtroopa가 제작한 DAO Landscape를 기반으로 수정 및 업데이트되었습니다.
어떤 종류의 DAO이든 어떤 목표를 달성하기 위해서는 민주적 거버넌스 계층을 갖는 것만으로는 충분하지 않으며 강력한 집행 계층과 일을 할 사람이 필요합니다. 실행 계층 선택에 있어 많은 DAO가 중앙 집중식 팀을 선택하는데, 이 선택은 합리성과 효율성 이점이 있지만 우리가 기대한 DAO와는 거리가 멀다.
DAO의 발전으로 더욱 강력한 커뮤니티 협업 속성, 더 넓은 비즈니스 범위 및 더 강력한 창의적 능력을 갖춘 Community DAO가 등장했습니다. Community DAO는 또한 DAO의 미래를 나타냅니다. .
1. DAO의 조직 구조
조직 유형을 이해하려면 먼저 조직 구조부터 시작해야 합니다. 분산된 조직으로서 DAO의 구조는 무엇입니까? 기업 조직과의 유사점과 차이점은 무엇입니까?
DAO 조직은 비즈니스 요구에 따라 길드라고도 하는 여러 기술 그룹을 구성합니다. 각 길드는 조직에 기여하고자 하는 특정 기술을 가진 사람들을 모읍니다. 이 길드는 기업 조직의 부서처럼 보이지만 완전히 다릅니다. 여기 있는 모든 사람은 해야 할 일, 하지 말아야 할 일, 참여할 프로젝트, 참여하지 않을 프로젝트를 결정할 수 있습니다. 우리는 이러한 길드를 DAO의 인재 풀로 이해할 수 있습니다.
DAO는 동시에 여러 프로젝트를 운영할 수 있으며 각 프로젝트 팀에는 여러 구성원이 있으며 이러한 구성원은 다양한 길드에서 왔습니다. 프로젝트와 길드는 수직적, 수평적 구조를 형성하는데, 이것이 DAO의 조직 구조이며, 이는 다음 그림으로 표현될 수 있습니다.
이미지 설명
그림은 "Wang Chao: The Productivity of DAO"에서 인용했습니다.
2. DAO 작동 방식
이러한 수직적, 수평적 구조 아래 구성원 간의 종속 관계가 없고 모든 사람의 손에 권력이 분산되어 있는데 업무는 어떻게 진행되고 있는가? 사실 경영학에서는 홀라크라시(Holacracy)라는 탐구가 오래전부터 있었습니다. DAO의 운영 아이디어는 홀라크라시와 일치한다. 예를 들어, DAO의 각 길드에는 그룹 간 커뮤니케이션을 담당하는 코디네이터가 있지만 부서 관리자와 다르며 모든 사람의 업무를 결정할 수 없는 홀라크라시와 매우 유사합니다.
프로젝트 및 작업
DAO의 작업은 프로젝트 시스템을 통해 더 많이 수행됩니다. DAO의 모든 구성원은 프로젝트를 시작할 수 있습니다. DAO의 목표를 달성하기 위해 DAO를 홍보할 계획이 있다면 커뮤니티에서 프로젝트로 시작할 수 있습니다. 그런 다음 커뮤니티에서 홍보해야 충분한 지원을 받을 수 있습니다. 프로젝트 . 커뮤니티는 귀하의 프로젝트에 자금을 지원할지 여부를 투표합니다. 프로젝트에 자금이 성공적으로 조달되면 DAO의 다양한 길드에서 구성원을 모집하여 프로젝트를 완료할 수 있습니다.
이것은 회사의 작업 모델과 다릅니다.회사에서 프로젝트를 시작하려면 상사의 승인을 얻어야 프로젝트를 완료할 수 있도록 리소스를 할당할 수 있습니다. 물론 한 사람을 설득하는 것이 여러 사람을 설득하는 것과 같을 수도 있고, 한 사람보다 반드시 여러 사람이 옳은 결정을 내리는 것은 아닐 수도 있다. DAO의 접근 방식은 효율성 원칙보다 더 민주적인 원칙을 구현합니다.
프로젝트는 작업으로 분해됩니다.작업에는 두 가지 유형이 있습니다.하나는 주기가 짧고 전달이 명확한 포상 작업입니다.포상 작업을 완료하면 바로 포상금을 받을 수 있으며 기여 가치의 일부를 얻을 수도 있습니다. 또한 협업도가 높은 프로젝트 과제가 있습니다.프로젝트 과제를 받는 문턱은 상대적으로 높을 것이고, 프로젝트 과제 완료에 대한 보상 주기는 더 길어질 것입니다.일반적으로 프로젝트 과제 완료는 직접적인 보상이 아닙니다. 현상금을 받지만 프로젝트 배당금을 받게 됩니다.
공헌 가치, 순위, 메달
DAO에서 작업 완료는 일반적으로 기여 포인트로 이어지며, 이는 다른 DAO에서 다르게 호출되며 일부는 평판이라고 하고 일부는 경험 포인트라고 합니다. 기여 가치는 협상할 수 없지만 귀하의 기여 가치는 간접적으로 귀하의 향후 토큰 수입과 특권(예: 화이트리스트)을 결정합니다. 기여 값은 레벨을 결정하며, 레벨을 높이면 더 많은 액세스 권한을 잠금 해제하고 더 많은 작업을 받을 수 있는 기회를 얻을 수 있습니다.
Discord
프로젝트 관리자인 경우 특정 권한이 있습니다. 프로젝트에서 작업의 기여 값 및 구성원 수준 요구 사항을 설정할 수 있습니다. 프로젝트 구성원은 작업을 완료하여 기여 값을 얻습니다. 대부분의 최종 프로젝트 예산이 할당됩니다. 기여 가치에 비례하여 프로젝트에 회원. 기여 가치는 DAO 조직 운영의 핵심 요소 중 하나이며 추후 분배 및 인센티브에 대해 이야기할 때 자세히 설명하겠습니다.
기여자는 특정 작업을 완료할 때 해당 메달을 받을 수 있습니다. 메달은 금전적 가치가 없고 양도할 수 없지만 커뮤니티에서 사회적 가치가 있으며 특정 도전을 완료했다는 증거입니다. 이러한 배지는 조직 내에서 인정을 넘어 조직 간 역량 증명이 되고 Web3 이력서의 일부가 될 수 있습니다.
DAO 운영에는 많은 도구가 필요하지만 그 중 가장 중요한 도구는 Discord일 것입니다. 거의 모든 DAO에는 자체 Discord 그룹이 있습니다. Discord는 수십만 명의 커뮤니티를 쉽게 관리할 수 있는 확장성이 뛰어난 커뮤니티 관리 도구입니다.
자금 관리를 위한 다중 서명 지갑인 노시스 세이프(Gnosis Safe), 바운티 작업 생성 도구인 래빗 홀(Rabit Hole) 등 다양한 도구가 DAO 운영에도 사용됩니다. DAO가 발전함에 따라 더 많은 도구가 등장할 것입니다. 우리는 많은 실용적인 도구를 통합하고 원스톱 자금 관리, 작업 관리 및 기부금 관리를 실현할 수 있는 플랫폼, 더 강력한 Discord가 DAO에 가장 필요하다고 믿습니다. Aragon, DAOstack, Moloch 및 SubDAO와 같은 DAO 프레임워크 서비스 제공업체는 이를 위해 열심히 노력하고 있습니다.
3. DAO의 재능 목록
DAO가 작동하는 방식은 Kevin Werbach와 Dan Hunter가 "Gamification Thinking"이라는 책에서 제안한 "게임화 조직"을 연상시킵니다. DAO는 즉각적인 피드백, 정량화된 성과, 사회적 명예 등을 통해 작업을 더욱 흥미롭게 만듭니다. DAO 조직은 분명히 다른 형태의 조직보다 게임화된 조직에 더 가깝습니다.
동시에 DAO는 경계가 모호한 조직이고 구성원은 참여에 따라 여러 유형으로 나뉜다는 점에 유의해야 합니다. DAO의 구성원은 다양한 길드와 프로젝트에 분산되어 있지만 참여 수준이 모두 동일하지 않으며 일부는 실제로 참여하지 않았으며 잠재적인 참여자일 뿐입니다. DAO 조직을 더 깊이 이해하려면 참여 정도에 따라 DAO 구성원 목록을 작성해야 합니다.
우리는 그들을 명시적 인적 자원과 잠재적 인적 자원으로 구분합니다 명시적 인적 자원에는 정규 직원, 심층 기여자, 주변 기여자(바운티 헌터)가 포함되며 잠재적 인적 자원에는 토큰 보유자, 사용자 및 기타 이해 관계자 및 커뮤니티 관찰자가 포함됩니다. 아래 그림과 같이:
명백한 인적 자원
① 정규직
상근 직원은 DAO 직원입니다.그들은 일반적으로 DAO 조직에서 임명하거나 DAO에서 선출된 커뮤니티 최고 책임자가 임명합니다.그들은 특정 책임을 맡고 DAO를 위해 전심으로 일하고 보수 또는 배당금을 받습니다. 집중하면 DAO의 맥락 정보를 더 깊이 이해할 수 있지만 정규직 직원이 정보 우위에 의존하여 직무 태만이나 차익 거래를 방지하기 위해 다른 DAO 조직 구성원이 공무원처럼 감독하고 책임을집니다.
상근 직원 팀의 내부 조정 비용은 가능한 한 적어야 하므로 많을수록 항상 좋은 것은 아닙니다. 건전하고 효율적인 DAO 조직 구조는 유능한 전임 팀 + 대규모 기여자 그룹이어야 합니다. FWB(Friends With Benefits)는 우리에게 좋은 시연을 제공합니다. 우수한 풀타임 커뮤니티 담당자 + 200명의 활동적인 기여자가 시장 가치가 1억이 넘는 기적을 만들어 DAO 조직의 성공적인 예가 되었습니다.
② 심층 기여자
심층 기여자가 반드시 DAO에서 정규직으로 일하는 것은 아니지만 DAO 회의에 광범위하게 참여하고 DAO 내에서 다양한 중요한 업무를 실행 및 완료하는 데 많은 시간을 할애합니다. 심층 기여자는 DAO의 목표와 문화에 매우 동의하고 DAO에 주된 에너지를 쏟는 경향이 있으며 그들의 시간 투자는 정규 직원보다 더 클 수 있습니다. 그들은 DAO와 고용 관계가 없으며 직무를 맡지 않지만 주인의식이 강하고 주도적으로 직무를 맡을 것입니다. 탁월한 공헌을 하고 대체할 수 없는 깊이 있는 기여자는 사회에서 정규직 못지않은 영향력을 발휘할 수 있습니다.
심층 기여자의 책임감은 DAO 토큰 보유 또는 가치 인식에서 비롯될 수 있습니다. 그들은 DAO의 작업을 적극적으로 완료하는 것 외에도 DAO의 미래 발전에 대해 깊이 생각하고 조언과 제안을 제공하며 DAO 발전에 유익한 일부 프로젝트와 행동을 자발적으로 시작할 수도 있습니다.
③ 주변 기여자(현상금 사냥꾼)
커뮤니티의 힘과 지혜를 충분히 동원하기 위해 DAO는 작업의 일부를 많은 바운티 작업으로 분해하고 크라우드 소싱을 통해 완료하는 경향이 있습니다. 바운티 작업은 기사 작성, 홍보 자료 디자인, 번역, 소셜 미디어 홍보 등과 같이 결과물이 명확하게 정의되고 완료 주기가 짧은 작업입니다. 현상금 사냥꾼은 일반적으로 자신의 기술이나 리소스를 수익화하기 위해 여러 DAO에서 현상금 작업을 찾습니다. 긴밀한 협업이 필요한 기능 개발 및 프로젝트 관리와 같이 현상금 사냥꾼에게 모든 작업이 크라우드소싱에 적합한 것은 아니며 심층 기여자 및 정규직 직원에게 더 적합합니다.
① Token Holder
일부 현상금 사냥꾼은 프리랜서 라이프 스타일을 좋아하고 오랫동안 현상금 사냥꾼으로 일합니다. 하지만 바운티헌터도 DAO 조직에 깊이 참여하고 싶은 초심자일 수 있습니다. .
잠재적 인적 자원
정규직이든, 심층 기여자이든, 주변 기여자이든 DAO 토큰을 보유할 수 있습니다. 종종 더 많은 토큰 보상을 받고 토큰 보유자가 될 수 있습니다. 토큰 보유자는 다른 역할과 겹치는 부분이 많겠지만 포괄적인 인벤토리를 수행하려면 여전히 독립적으로 고려해야 합니다. 토큰 소유자는 DAO 조직의 중요한 세력으로 거버넌스 투표에 참여하는 것 외에도 소극적으로 주요 자원을 제공하고 조직에 중요한 기여를 할 수 있습니다.
② 관찰자
DAO 조직은 종종 개방되어 있으며(모두는 아니지만) 누구나 DAO 조직의 디스코드 커뮤니티 또는 포럼에 들어가 조직의 문서를 보고 채팅 기록과 회의록을 찾아볼 수 있습니다. 옵저버는 DAO에 초기 관심이 있어 커뮤니티에 참여하지만 아직 기여자가 될 준비가 되지 않았습니다. 그들이 조직 문화나 특정 프로젝트 또는 활동에 매력을 느낀다면 기여자가 될 수 있습니다.
③ 이용자, 공급자 및 기타 이해관계자자체 내부 구성원 외에도 DAO는 DAO가 제공하는 제품 또는 서비스의 사용자 및 소비자, DAO 서비스 운영을 지원하는 공급업체 및 인프라 개발자와 같은 업스트림 및 다운스트림 역할(이해관계자)이 있습니다. 그들을 커뮤니티에 포함시키고 서로 돕고 협력하는 방법은 DAO의 중요한 문제입니다.인벤토리 완료 후,
우리는 DAO가 전통적인 기업 조직보다 더 나은 인적 자원을 보유하고 있으며 더 광범위하고 다양한 인적 자원을 동원할 수 있는 능력이 있다는 것을 발견했으며 이는 DAO 조직의 활력의 원천 중 하나이기도 합니다.
훌륭한 DAO 조직은 DAO의 잠재적인 인적 자원을 명시적인 인적 자원으로 지속적으로 전환하고 주변 기여자를 심층 기여자로 전환할 수 있습니다.
그러나이를 달성하기 위해 DAO는 회원들이 더 나은 기여를 할 수 있도록 안내하고 교육하는 동시에 회원들이 공정한 인센티브를 통해 기여하도록 장려해야 합니다.4. 지도 및 훈련DAO는 일종의 경계가 모호한 조직으로, 구성원의 합류가 경계를 넘어 조직 외부에서 조직으로 들어오는 것처럼 보이지 않습니다.
DAO 기여자의 여정은 게임에 참여하여 신인에서 마스터로 가는 것과 같습니다.
여정이 깊어짐에 따라 기여자는 점수, 메달, 등급 및 기타 명백한 것들을 얻을 뿐만 아니라 성취감 및 영향력과 같은 깊은 혜택을 얻습니다. 잘 디자인된 게임은 플레이어에게 지침을 제공하고 주요 단계에 대한 교육을 제공하며, 플레이어에게 다음에 해야 할 일과 수행 방법을 알려주고 시기적절한 피드백을 제공합니다.
명시적인 HR DAO가 신규 이민자를 첫 단계로 안내하는 방법
신규 이민자를 온보딩하는 것은 중요한 단계입니다. 신규 이민자가 Discord에 입장할 때 많은 채널과 많은 회원이 있는 DAO를 마주할 때 그는 매우 당황합니다.DAO는 신규 회원이 점진적으로 참여할 수 있도록 안내 프로세스를 신중하게 설계해야 합니다.
일반적으로 DAO 디스코드에는 온보딩 채널이 있을 것이며 여기에는 신규 사용자가 읽을 수 있는 일부 문서가 포함됩니다. 그러나 이것으로는 충분하지 않습니다.
하나: 초심자 작업 영역을 열어 초보자가 간단하고 문턱이 낮은 기여를 함으로써 동기 부여와 성취감을 얻을 수 있도록 하는 것이 매우 중요합니다.
경험의 관점에서 볼 때, 초기에 모든 채널을 제시하는 대신, 탐색의 심화와 기여의 축적으로 신입 회원이 점진적으로 더 많은 채널을 열 수 있도록 허용하여 신입 회원에게 과도한 인지 부담을 줄 수 있습니다. 그러나 개방성의 관점에서 볼 때 처음부터 모든 콘텐츠를 공개하는 것은 DAO의 정신에 부합합니다. 다른 DAO 조직은 다른 선택을 할 수 있습니다.
둘째: 봇(로봇)과 문서를 사용하여 신규 이민자를 안내하는 것 외에도 DAO는 인력의 일부를 "실제 가이드"로 투자하여 신규 이민자에게 봇과 완전히 다른 느낌을 줄 것입니다. 새로 온 사람이 가치를 인식하고 조직의 다른 사람들의 분위기를 느끼고 초기에 몇 가지 기여 작업을 완료했다면 축하합니다. DAO는 새로운 기여자를 얻었습니다.
DAO가 심층 기여자를 육성하는 방법
신규 이민자가 작업에 익숙해지면 처음에 약간의 포상 작업만 할 수 있습니다. 이러한 작업은 명확하게 전달되고 주기가 짧으며 성취감을 더 빨리 가져올 수 있습니다.동시에 이 프로세스는 기여자의 깊이를 높일 수 있습니다. DAO의 비즈니스 모델 및 전략에 대한 이해 목표에 대한 이해 신인이 이 단계에서 테스트를 마치고 해당 레벨에 도달하면 심층 기여자의 문이 열립니다. 현상금 사냥꾼에 만족하지 않는 기여자는 이제 더 많은 협업 프로젝트 작업에 참여할 수 있습니다.
바운티 작업과 달리 프로젝트 작업은 주기가 길고 협업 수준이 높기 때문에 능력이 없는 사람이 작업을 완료하지 않으면 전체 프로젝트의 리듬이 느려집니다. 물론 DAO 조직은 특정 메커니즘을 통해 그러한 사람들을 다운그레이드하거나 심지어 제거할 수 있지만 우수한 DAO는 우수한 회사와 마찬가지로 기여자의 성장을 책임져야 한다고 생각합니다.
다른 단계의 기여자는 다음 단계의 작업을 수행하기 위해 다른 지식을 배워야 할 수도 있습니다. 또한 DAO 조직의 관점에서 학습 자료를 만들고 교육을 실시하는 것도 기여자의 역량을 더 잘 개발할 수 있습니다. DAO가 자체적으로 개발한 교육 콘텐츠 외에도 DAO의 발전과 함께 전문 Web3 교육 기관이 등장할 것이며, 그들은 다양한 DAO에 대한 일반적인 교육 콘텐츠를 제공할 것이며 DAO는 이러한 콘텐츠를 바퀴를 재발명하지 않고 직접 소개할 수 있습니다.
5. 기여도 측정 및 인센티브
회사의 목표는 위에서 아래로, 본사에서 각 부서로, 그리고 각 부서에서 개인으로 분해되어 최종적으로 회사의 전략이 모두의 KPI로 변환됩니다. KPI를 평가하는 방법에는 두 가지가 있는데, 하나는 사전에 공식화된 정량적 지표로 측정되는 객관적인 평가이고, 다른 하나는 주로 직속 상사가 수행하는 주관적인 평가입니다."DAO의 기여도 측정은 주관적 측정과 객관적 측정의 틀을 뛰어넘을 수 없지만 그 형태는 다를 것이다."액션 모델
. 그 중 커뮤니티는 설정된 우선 순위에 따라 다양한 기여 유형에 가중치를 할당할 수 있습니다. 커뮤니티는 가중치를 할당하기 위해 투표할 수 있지만 더 자주 풀타임 직원이 가중치를 설정하도록 임명됩니다.
이미지 설명
Govrn의 메타 감마 델타 액션 모델"물론 이 방법은 불완전하며 모든 작업, 특히 커뮤니케이션 및 운영 작업에 가중치를 부여하거나 점수를 매길 수 있는 것은 아닙니다. 이런 종류의 작업은 정규 직원의 어깨에 떨어질 것이며, 이는 DAO가 정규 직원을 필요로 하는 이유 중 하나입니다."사전에 작업의 가중치를 정의했더라도 완료/미완료가 절대적인 평가 기준은 아니며, 완성도, 완성 과정에서 타인과의 원활한 협업 등은 평가에 포함되지 않습니다. 따라서 주관적 평가도 빼놓을 수 없다. DAO는 전통적인 회사의 관료적 구조를 가지고 있지 않으며 기여자는 명확한 직속 상관이 없기 때문에 DAO는 유사한 것을 채택하는 경향이 있습니다.
360 EIA"기여자가 서로를 평가할 수 있는 방법입니다. SourceCred, Coordinape, Gratitude 및 Common Stack은 모두 상호 평가를 위한 효과적인 도구입니다."그 중 Coordinape는 Bankless DAO의 실행에서 그 효과를 입증했습니다. Coordinape는 각 작업 주기가 끝날 때 각 프로젝트 구성원에게 GIVE Token의 일부를 할당합니다. GIVE 토큰을 할당하는 과정은 공동 작업자를 평가하는 과정이며 최종적으로 얻는 GIVE 토큰의 수는 귀하의 것입니다.
360 EIA
점수.
아마도 사랑을 위해 전기를 생산하는 것은 존재하지만, 대부분의 사람들에게 헛된 일을 할 수는 없습니다. 따라서 DAO는 기여도 측정을 기반으로 보상을 공정하게 분배할 수 있는 메커니즘을 설계해야 합니다.
정규직 직원에 대한 보상의 주요 형태는 성과급과 배당금으로 보완되는 급여입니다. 회사와 동일하므로 여기서는 자세히 설명하지 않겠습니다. 우리는 주로 DAO가 기여자에게 보상하는 방법에 대해 이야기합니다. 기여자에 대한 DAO의 보상 분배는 프로젝트 수준, 기여 수준, 바운티 수준 및 참여 수준의 네 가지 수준으로 요약할 수 있습니다.
DAO는 여러 프로젝트를 운영하고 DAO는 이러한 프로젝트에 대한 예산을 할당하거나 보조금 형태로 자금을 할당합니다.이 자금은 개인이 아닌 프로젝트에 직접 할당됩니다.이것이 프로젝트 계층입니다. 프로젝트 내에서 기여 레이어인 위에서 언급한 기여도 평가를 통해 프로젝트 구성원에게 보상이 분배됩니다. 바운티 레이어는 바운티를 사용하여 외부 기여자 또는 아웃소싱 서비스 제공자에게 보상합니다 바운티는 프로젝트 또는 DAO의 직접 지출에서 나올 수 있습니다. 마지막으로 DAO는 또한 DAO 참여자에게 보상하기 위해 약간의 유연한 자금을 예약할 것입니다.그들은 바운티 작업이나 프로젝트 작업을 완료하지 않을 수 있지만 DAO 회의 및 온라인 토론에 적극적으로 참여하고 Discord 그룹에서 일정 수준의 활동을 할 수 있습니다. 큰 비율은 아니지만 이러한 잠재적 기여자가 커뮤니티에 머물도록 장려할 보상의 일부를 받습니다.
6. DAO의 프랙탈과 확장성
사업의 규모 효과로 인해 규모 효과의 한계 이익이 내부 조정 비용 증가로 인한 한계 비용보다 적을 때까지 회사의 규모는 계속 확장된다는 것을 알고 있습니다. 회사는 관료주의를 통해 확장성을 향상시키지만 너무 많은 계층은 일련의 관리 문제를 가져옵니다. 그렇다면 DAO는 확장성 문제에 직면하게 될까요? DAO가 확장됨에 따라 DAO의 구조는 어떻게 진화할까요?연습은 DAO가 프랙탈 구조를 자발적으로 진화시킬 것임을 보여줍니다. DAO의 길드와 프로젝트의 불균일한 발전에서 시작됩니다. 과업이 자신의 업무수요를 충족시킬 수 없어 개발협회 내에서 자체 프로젝트가 등장했고, YGG DAO의 인도 지사인 indiGG는 다른 지사보다 훨씬 빠르게 발전해 indiGG가 시작됐다. , YGG DAO와 투자 관계를 형성하여 '자회사'와 유사한 구조가 됩니다.
이 구조는 DAO의 확장성을 개선하고 프로젝트 팀을 간소화합니다. "팀 이론"에 따르면 긴밀하게 협력하는 프로젝트 팀은 12명 미만이어야 하며 DAO에 너무 많은 프로젝트가 있어서는 안 됩니다.
구조가 자연스럽게 적응하는데 이는 DAO의 가장 흥미로운 측면 중 하나입니다. Frederic Laloux의 저서 "Reshaping Organizations"에서 조직은 적색 조직, 황색 조직, 주황색 조직, 녹색 조직 등 여러 범주로 나뉘는데, Frederic은 청록색 조직이 미래 조직의 진화 방향이라고 믿고 있습니다.
이미지 설명
Laloux Culture Model에서 인용한 이미지
청록색 조직은 구성원이 스스로 관리하고 몸과 마음을 하나로 묶어 '슈퍼 개인'이 되는 동시에 필요에 따라 지속적으로 진화할 수 있어 청록색 조직을 진화형 조직이라고도 한다. . DAO 조직은 의심 할 여지없이 시안 조직이라는 제목의 의미를 충족하며 DAO의 광범위한 적용은 시안 조직의 대규모 관행이기도합니다.
7. DAO와 미래
홀라크라시, 게임화된 조직, 진화적 조직과 같은 일부 최첨단 경영 아이디어가 DAO에서 완전히 실행되는 것을 보게 되어 매우 기쁩니다. 맞습니다, DAO는 우리의 관성 인식에서 조직 형태와 완전히 다른 선구적인 조정 모델입니다.
우리는 또한 DAO의 실행 시간이 여전히 매우 짧고 여전히 많은 문제가 있다는 것을 깨달아야 합니다.DAO 조정 모델에 대한 이전 설명은 모두 기존 DAO 조직을 조사한 경험을 기반으로 합니다. DAO는 여전히 우리의 기대를 뛰어넘는 방식으로 발전하고 진화할 것이며, 아직 그 끝은 멀었습니다.
DAO는 혼잡한 도시에서 멀리 떨어져 원격으로 일할 수 있는 더 많은 기회를 제공하고 더 많은 선택권을 제공합니다.워커홀릭인 경우 적극적으로 더 많은 에너지를 기여할 수 있습니다.일과 가정의 균형을 유지하려는 경우 DAO 조직도 허용합니다. 기여할 수 있는 에너지의 일부이며 다른 DAO 조직 사이를 돌아다닐 수도 있고 각 조직에 1시간만 기여할 수 있습니다.
아마도 언젠가는 직원들이 회사를 떠나 Web3 네이티브 조직인 DAO를 향해 큰 걸음을 내딛는 것을 보게 될 것입니다.
