原文作者: Zero Mass
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沒有冒險
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鐵路工人雕塑。 （邁克通過Pexels 拍攝的照片）
對組織深思熟慮：科學管理理論
現代組織的最後一次演變始於1911 年弗雷德里克·泰勒(Fredrick Taylor) 的著作《科學管理原理》。泰勒認為，為了使組織更有效地運行，需要開展四項活動。
組織從最了解每項任務的個人員工那裡提取並記錄有關組織中每項任務如何執行的所有數據。
一旦記錄了數據，組織就會設計更有效的流程，這些流程需要與員工合作實施（即，不僅僅是管理層的命令）。
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管理
和"管理"和"和"勞動力
之間沒有界限，這使得組織變革的實施更加順利和持久。其次，由於個人貢獻者也可以參與DAO的管理，或治理，工作在本質上是由工人和管理人員平均分配的。在這方面，DAO實際上可能有能力完全實施泰勒所設想的科學管理模式。
組織的進一步完善：改進勞動分工和計算控制跨度
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組織任務和項目的經理。 （照片由Jo Szczepanska 通過Unsplash 拍攝）
目前組織招聘的方式加劇了兩個問題——項目經理對誰最適合他們團隊中的特定工作進行有根據的猜測——或者更糟糕的是，人力資源為他們選擇。
我們在很大程度上通過試驗和錯誤來處理控制範圍的問題。 DAO可以以更好的方式解決這些問題。 DAO的成員選擇自己的任務來做，他們的工作質量由其他多個成員驗證，而不僅僅是一個經理。這就避免了經理的控制範圍，因為並沒有針對特定人的經理。此外，DAO通過個人任務和項目而不是通過工作來完成工作。這使得不擅長某項任務的人繼續長期從事這項工作的可能性大大降低，即使他們一開始就選擇了錯誤的任務。
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典型的“變革型領導者”從舞台上向員工致辭。 （威廉·莫蘭在Unsplash 上的照片）
DAO 不依賴變革型領導者。事實上，他們根本沒有組織領導者。相反，他們使用加密代幣來管理投票權。在某個代幣閾值（對於某些DAO 來說是單個代幣），給定成員可以參與製定有關治理的決策。這可以是DAO 的任何成員，而不僅僅是任意一組領導者。 DAO中的領導權以小組形式發生，這個小組的進入門檻比傳統組織低得多。
切入重點：組織文化和透明度"很明顯，科學管理、精益管理分工和依靠變革型領導者並不能解決組織的低效率問題，因此重點轉向了組織文化。史蒂文·奧特（Steven Ott）等研究人員認為，僅僅了解組織流程和規則並不足以理解它們是如何運作的。在試圖破譯組織代碼時，需要觀察和說明的是那些不成文的規則、習俗和非正式做法。他建議，只有當你能發現一個組織的文化習俗並將其曝光以解決這些問題時，該組織的"圖片描述
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一個常見的現代實體工作場所（圖片來自Unsplash 上的Proxyclick 訪客管理系統）
這裡的問題是透明度。即使是最無私的現代組織也有很多事情是在閉門造車的。然而，當涉及到DAO 時，該領域會帶來徹底的透明度。只要達到代幣所有權的門檻，DAO 的每個成員都可以參與他們希望的幾乎任何對話、決定或過程。當然，大多數人不可能參與到DAO 中發生的所有事情中，因為他們不需要參與，所有交易和決策都記錄在DAO 的區塊鏈中。
扁平化的層次結構：權力下放的第一次嘗試
在過去的15 到20 年中，IDEO 等許多組織聲稱擁有“扁平化的層次結構”，這些組織沒有自上而下的方法、去中心化的流程和決策。至少在理論上。哈佛大學的Julie Wulf 發現，雖然這些類型的組織聲稱它們比傳統組織賦予了較低級別的更多決策權，但它們的實際做法卻恰恰相反。在這些組織中，像CEO 這樣的領導者比平時擁有更多的直接下屬，而間接下屬則更少（Wulf 的著作中描述的“扁平化”過程）。正因為如此，高層領導更接近整個組織的決策，因此可以參與通常由較低層級的人做出的決策（並且沒有高層管理人員的任何參與）。在IDEO，產品設計團隊據稱是自主的，但高級管理人員自行決定如何在項目上花費時間。
二級標題
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觀點：DAO 是組織的又一次進化
組織的近代史，從科學管理開始，到扁平化的等級制度，包括重要的見解，都是為了幫助組織變得更有效率、更有效，甚至更人性化。 DAO標誌著下一次進化的開始，它將允許人類以高效、公平、也許比以往更有效的方式進行合作。雖然它們目前僅限於少數應用，但其潛力是巨大的--尤其是在數百萬工人和企業最近才意識到他們的工作可以遠程進行的時候。"鯨魚"鯨魚
主導代幣所有權並嚴重影響投票時，這可能導致不平等。另一個是用於DAO的工具的學習曲線，如Discord和Collab.Land。 DAO需要花大量的時間讓新人們進入這些常用的工具，更不用說它們對許多可以參與DAO的人造成的高數字文化障礙（造成另一個公平問題）。
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