DAO のコラボレーション方法についての詳細な議論: DAO で働くように人々を導き、動機付ける方法は?
原作者: MIDDLE.X @ PAKA Labs
出典: PAKA
原作者: MIDDLE.X @ PAKA Labs
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これは PAKA DAO シリーズの 2 番目の記事です。前回の記事ではトークンとガバナンスを中心に DAO について説明しましたが、この記事では人材とコラボレーションに焦点を当てます。以下の質問にお答えします。
1. DAO の組織構造は何ですか?
2. DAO はどのように機能し、メンバーはどのように調整するのか
3. 参加の程度に応じて、DAO のさまざまな貢献者は誰ですか
4. DAO が人々をどのように導き、DAO のために働くように動機付けるか
投資に重点を置き金銭的利益を追求するVenture DAOとNFT DAO、資金を分配するGrant DAO、契約を管理し適正な利益の範囲内で公共サービスの提供を追求するProtocol DAO、会員へのサービスとソーシャルDAOの作成に専念するDAOがあります。 (またはクラブスタイルの DAO) 社交の機会を提供します。
次の図から DAO の生態を見てみましょう。
画像の説明
※この写真は @Cooopahtroopa 制作の DAO Landscape を基に修正・更新したものです
どのようなDAOであっても、何らかの目標を達成するには、民主的なガバナンス層だけでは十分ではなく、強力な執行層と物事を実行する人が必要です。実行層の選択に関して、多くの DAO は集中化されたチームに依存することを選択しており、この選択には合理性と効率性の利点がありますが、私たちが期待していた DAO とは程遠いものでした。
DAOの発展に伴い、よりコミュニティ連携性が強くなり、事業範囲が広がり、クリエイティブ力が強化されたコミュニティDAOが登場しました.コミュニティDAOはDAOの未来でもあります.本稿でのDAO連携手法の議論は基本的にコミュニティDAOをベースにしています。
1. DAOの組織構造
組織の種類を理解するには、まずその組織構造から始める必要があります。分散型組織としての DAO の構造はどのようなものですか?企業組織との類似点と相違点は何ですか?
DAO 組織は、ビジネス ニーズに応じて、ギルドとしても知られるいくつかのスキル グループを設立します。各ギルドには、組織に貢献する意欲のある特定のスキルを持つ人々が集まっています。これらのギルドは企業組織の一部門のように見えますが、まったく異なります。ここにいる全員が、何をするか、何をしないか、どのプロジェクトに参加するか、どのプロジェクトに参加しないかを決めることができます。これらのギルドは DAO の人材プールとして理解できます。
DAOは複数のプロジェクトを同時に運営することができ、各プロジェクトチームには複数のメンバーがおり、そのメンバーはさまざまなギルドから構成されています。プロジェクトとギルドは垂直構造と水平構造を形成しており、これが DAO の組織構造であり、次の図で表すことができます。
画像の説明
写真は「Wang Chao: The Productivity of DAO」より引用
2. DAO の仕組み
このような縦横の組織のもとでは、メンバー間に従属関係はなく、全員に権限が分散され、どのように仕事が進められるのでしょうか。実際、企業経営においては、ホラクラシーという探求が古くから行われてきました。 DAOの運営思想はホラクラシーと一致します。たとえば、DAOの各ギルドにはグループ間のコミュニケーションを担うコーディネーターがいますが、彼らは部門マネージャーとは異なり、全員の仕事を決定することはできず、これはホラクラシーに非常に似ています。
プロジェクトとタスク
DAOの業務はよりプロジェクト制で進められます。 DAO のメンバーは誰でもプロジェクトを開始できます。目標を達成するために DAO を推進する計画がある場合は、コミュニティ内のプロジェクトとして開始できます。その後、コミュニティ内でそれを推進して、十分なサポートを得る必要があります。プロジェクト。コミュニティはあなたのプロジェクトに資金を提供するかどうかを投票します。あなたのプロジェクトが資金調達に成功すると、DAO のさまざまなギルドからメンバーを募集してプロジェクトを完了することができます。
これは会社のワーキングモデルとは異なり、会社ではプロジェクトを立ち上げるには上司の承認が必要で、上司はプロジェクトを完了するためにリソースを割り当ててくれます。もちろん、1 人を説得することの難しさは、複数の人々を説得することと同じかもしれません。また、複数の人々が 1 人よりも正しい決定を下せるとは限りません。 DAO のアプローチは、効率の原則よりも民主的な原則を体現しています。
プロジェクトはタスクに分解され、サイクルが短く納期が明確な報奨金タスクの2種類があり、報奨金タスクを達成することで直接報奨金を獲得できるほか、貢献価値の一部も獲得できます。高度なコラボレーションを伴うプロジェクト タスクもあります。プロジェクト タスクを受け取るためのしきい値は比較的高く、プロジェクト タスクを完了するための報酬サイクルは長くなります。一般に、プロジェクト タスクの完了は直接報酬を与えません賞金はかかりますが、プロジェクトの配当も得られます。
貢献値、ランク、メダル
DAO では、タスクを完了すると通常、貢献ポイントが得られます。貢献ポイントは DAO ごとに呼び方が異なり、評判と呼ばれるものもあれば、経験値と呼ばれるものもあります。貢献価値は交渉の余地はありませんが、貢献価値は将来のトークン収入と特権 (例: ホワイトリスト) を間接的に決定します。貢献値によってレベルが決まり、レベルが上がるとより多くのアクセス権がアンロックされ、より多くのタスクを受け取る機会も得られます。
Discord
プロジェクト マネージャーの場合、特定の権限が与えられます。プロジェクトの作業に対する貢献値とメンバー レベルの要件を設定できます。プロジェクト メンバーは、作業を完了することで貢献値を獲得します。最終的なプロジェクト予算のほとんどが割り当てられます。貢献額に応じてプロジェクトにメンバーが貢献します。貢献価値は DAO 組織運営の中核要素の 1 つであり、後で分配とインセンティブについて説明するときにさらに詳しく説明します。
貢献者は特定のタスクを完了すると、対応するメダルを獲得できます。メダルには金銭的価値はなく、譲渡することもできませんが、コミュニティ内では社会的価値があり、ある挑戦を達成した証となります。これらのバッジは、組織内での認知を超えて、組織全体にわたる能力の証明となり、Web3 履歴書の一部となる場合があります。
DAOの操作には多くのツールが必要ですが、その中で最も重要なものはDiscordでしょう。ほぼすべての DAO には独自の Discord グループがあります。 Discord は、数十万人のコミュニティを簡単に管理できる、非常にスケーラブルなコミュニティ管理ツールです。
DAOの運用には、資金管理用のマルチシグネチャウォレットであるGnosis Safeや、報奨金タスクを作成するツールであるRabit Holeなど、さまざまなツールも使用されます。 DAO が発展するにつれて、さらに多くのツールが登場するでしょう。多くの実践的なツールを統合し、資金管理、タスク管理、貢献額管理をワンストップで実現できるプラットフォーム、より強力なDiscordがDAOに最も必要とされていると私たちは考えています。 Aragon、DAOstack、Moloch、SubDAO などの DAO フレームワーク サービス プロバイダーは、このために懸命に取り組んでいます。
3. DAOの人材リスト
DAO の仕組みは、Kevin Werbach と Dan Hunter が著書『ゲーミフィケーション思考』で提案した「ゲーミフィケーション組織」を思い出させます。 DAO は、即時のフィードバック、数値化された成果、社会的栄誉などを通じて、仕事をより興味深いものにします。DAO 組織は、明らかに他の形態の組織よりもゲーム化された組織に近いです。
同時に、DAO は境界があいまいな組織であり、メンバーは参加に応じてさまざまなタイプに分かれていることにも注意する必要があります。 DAO のメンバーはさまざまなギルドやプロジェクトに分散していますが、その参加レベルはすべて同じではなく、実際には参加していないものの潜在的な参加者にすぎない人もいます。 DAO の組織をより深く理解するには、参加の程度に応じて DAO のメンバーの目録を作成する必要があります。
顕在的人材と潜在的人材に分けており、顕在的人材には正社員、ディープコントリビューター、周辺貢献者（賞金稼ぎ）が含まれ、潜在的人材にはトークンホルダー、ユーザーやその他のステークホルダー、コミュニティオブザーバーが含まれます。以下に示すように:
明確な人的資源
①正社員
正社員とはDAOの職員であり、通常はDAO組織によって任命されるか、DAOが選出する地域コミュニティ責任者によって任命され、特定の責任を負い、DAOのために誠心誠意働き、DAOから報酬や配当を受け取ります。集中することでDAOのコンテキスト情報をより深く理解できるようになりますが、正社員が情報の優位性に頼って職務怠慢や裁定行為を行わないよう、他のDAO組織メンバーが公務員と同様に監督し、責任を追及します。
フルタイム従業員のチームの内部調整コストは可能な限り小さくする必要があるため、多ければ多いほど良いとは限りません。健全で効率的な DAO 組織構造は、有能なフルタイム チームと大規模な貢献者のグループである必要があります。 Friends With Benefits (FWB) は、優れたデモンストレーションを提供してくれます。優秀なフルタイムのコミュニティ役員と 200 人の積極的な貢献者が市場価値 1 億を超える奇跡を起こし、DAO 組織の成功例となっています。
② 深い貢献者
深い貢献者は必ずしも DAO でフルタイムで働いているわけではありませんが、DAO の会議に広範囲に参加し、DAO 内のさまざまな重要な業務を実行および完了するために多くの時間を費やしています。熱心な貢献者は、DAO の目標と文化に非常に同意し、主なエネルギーを DAO に注ぐ傾向があり、フルタイムの従業員よりも多くの時間を費やしている場合もあります。彼らは DAO と雇用関係はなく、職責も負いませんが、強い当事者意識を持ち、率先して職責を引き受けます。傑出した貢献を果たし、かけがえのない貢献者は、コミュニティ内で正社員と同等の影響力を得ることができます。
深い貢献者の責任感は、DAO トークンの保有、または価値認識から来る可能性があります。 DAO の作業を積極的に完了することに加えて、彼らは DAO の将来の発展について深く考え、アドバイスや提案を提供し、さらには DAO の発展に有益ないくつかのプロジェクトや行動を自発的に開始することもあります。
③周辺貢献者（賞金稼ぎ）
コミュニティの力と知恵を総動員するために、DAO は作業の一部を多数の報奨金タスクに分解し、クラウドソーシングを通じてそれらを完了する傾向があります。報奨金タスクとは、記事執筆、販促資料のデザイン、翻訳、ソーシャルメディアプロモーションなど、成果物が明確に定義され、完了サイクルが短いタスクです。賞金稼ぎは通常、スキルやリソースを収益化するために複数の DAO で賞金タスクを探します。すべての仕事が賞金稼ぎへのクラウドソーシングに適しているわけではありません。機能開発やプロジェクト管理など、緊密なコラボレーションが必要な仕事は、ディープな貢献者やフルタイムの従業員に適しています。
① Token Holder
賞金稼ぎの中には、フリーランスのライフスタイルを好み、賞金稼ぎとして長く働く人もいます。しかし、賞金稼ぎは DAO 組織に深く参加したい初心者である可能性もあり、彼らは深い貢献者になる過渡期にあり、周辺作業を完了することで貢献値を蓄積し、徐々に核心に近づこうとしています。
潜在的な人材
正社員、ディープコントリビューター、周辺コントリビューターを問わず、DAOトークンを保有することが可能であり、トークンを保有している人は組織への貢献意欲が高く、コントリビューターになる可能性が高くなります。多くの場合、より多くのトークン報酬を獲得してトークンホルダーになることができます。トークンホルダーは他の役割と重複する部分が多くありますが、包括的なインベントリを作成するには、やはり独立して検討する必要があります。トークンホルダーは DAO 組織の重要な勢力であり、ガバナンス投票に参加するだけでなく、主要なリソースを受動的に提供し、組織に重要な貢献をすることもできます。
②オブザーバー
DAO 組織は (すべてではありませんが) オープンであることが多く、誰でも DAO 組織の Discord コミュニティやフォーラムに参加したり、組織のドキュメントを閲覧したり、チャット記録や会議議事録を閲覧したりできます。オブザーバーは最初は DAO に興味があり、コミュニティに参加しますが、まだ貢献者になる準備ができておらず、単にぶらぶらして見るだけです。組織文化や特定のプロジェクトや活動に魅力を感じた場合、貢献者になる可能性があります。
③ ユーザー、サプライヤー、その他のステークホルダーDAO には、その内部メンバーに加えて、DAO が提供する製品やサービスのユーザーと消費者、DAO サービスの運用をサポートするサプライヤーとインフラ開発者など、上流と下流の役割 (利害関係者として) もあります。彼らをコミュニティにどのように組み込み、互いに助け合い、協力し合うかは、DAO にとって重要な課題です。棚卸しが終わったら、
その結果、DAOは従来の企業組織に比べて人材に恵まれ、より幅広く多様な人材を動員する能力があり、それがDAO組織の活力の源泉の一つでもあることが分かりました。
優れた DAO 組織は、DAO の潜在的な人材を継続的に顕在的な人材に変え、周辺貢献者を深い貢献者に変えることができます。
しかし、これを達成するために、DAO はメンバーがより良い貢献をできるように指導し、訓練すると同時に、公正なインセンティブを通じてメンバーが貢献するよう奨励する必要もあります。4. 指導と研修DAOは一種の境界があいまいな組織であり、メンバーの加入は境界を越えて組織の外から組織に入るという感じではありません。
DAO コントリビューターの旅は、ゲームに参加してルーキーからマスターになるようなものです。
旅が深まるにつれ、投稿者はポイントやメダル、成績などの当たり前のことだけではなく、達成感や影響力など深い恩恵も得ることができます。適切に設計されたゲームは、プレーヤーに主要なステップに関するガイダンスと教育を提供し、プレーヤーに次に何をすべきか、その方法を伝え、タイムリーなフィードバックを提供します。
明示的な HR DAO が新人を最初のステップに導く方法
新規参入者をオンボーディングすることは重要なステップです。多くのチャンネルと多くのメンバーを擁する DAO を前にして、新人が Discord に参入したとき、彼は非常に戸惑います。DAO は、新規メンバーが徐々に参加できるように、誘導プロセスを慎重に設計する必要があります。
一般的に、DAO Discord にはオンボーディング チャンネルがあり、初心者が読むためのドキュメントが含まれています。しかし、これだけでは十分ではありません。
1: 新人が簡単で敷居の低い貢献をすることでモチベーションと達成感を得ることができるように、初心者向けのタスク領域を開くことが非常に重要であり、これは彼にとって正式にピットインすることを決定するためのマイルストーンになる可能性があります。
経験の観点から、最初からすべてのチャネルを提示するのではなく、探索の深化と貢献の蓄積に応じて、新しいメンバーが徐々により多くのチャネルのロックを解除できるようにする必要があります。これにより、新しいメンバーに過剰な認知負担が生じる可能性があります。しかし、オープン性の観点からすれば、最初からすべてのコンテンツを公開することはDAOの精神に沿っています。 DAO 組織が異なれば、選択も異なる場合があります。
第二に、DAOはボット（ロボット）やドキュメントを使って新規参入者を誘導するだけでなく、ボットとは全く異なる感覚を新規参入者に与える「生身のガイド」として人的資源の一部を惜しみなく投入すべきである。新人が価値観を認識し、組織内の他の人々の雰囲気を感じ、最初にいくつかの貢献タスクを完了した場合、おめでとうございます。DAO は新しい貢献者を獲得したことになります。
DAO がディープ コントリビューターを育成する方法
新人が仕事に慣れてくると、最初は報奨金のタスクしかできなくなりますが、これらのタスクは明確で短いサイクルで提供されるため、より早く達成感を得ることができ、同時に、このプロセスにより貢献者の意欲を深めることができます。 DAO のビジネス モデルと戦略の理解、目標の理解。新人がこの段階のテストを完了し、対応するレベルに到達すると、深い貢献者の扉が開かれます。賞金稼ぎだけでは満足できない貢献者は、より協力的なプロジェクト タスクに参加できるようになりました。
報奨金タスクとは異なり、プロジェクト タスクはサイクルが長く、高度なコラボレーションが行われるため、誰かが有能でなくタスクを完了しないと、プロジェクト全体のリズムが遅くなります。もちろん、DAO 組織は、特定のメカニズムを通じてそのような人々を格下げしたり、排除したりすることさえできますが、優れた DAO は、優れた企業と同様に、貢献者の成長に責任を負う必要があると考えています。
さまざまな段階の貢献者は、次の段階のタスクに対応できるようになるために、さまざまな知識を学ぶ必要がある場合があります。さらに、DAO 組織の観点からは、学習教材を作成したり、トレーニングを実施したりすることで、貢献者の能力をより向上させることもできます。 DAO 自体が開発したトレーニング コンテンツに加えて、DAO の発展に伴い、専門的な Web3 教育機関が登場し、さまざまな DAO 向けに一般的なトレーニング コンテンツを提供し、DAO はこれらのコンテンツを車輪の再発明をすることなく直接導入できるようになります。
5. 貢献度の測定とインセンティブ
会社の場合、目標は上から下へ、本社から各部門、そして各部門から個人へと分解され、最終的に会社の戦略が全員のKPIに変換されます。 KPIの評価には、あらかじめ策定した定量的な指標によって測る「客観的評価」と、主に直属の部下のリーダーが行う「主観的評価」があります。"DAOの貢献度測定は主観的測定と客観的測定の枠組みを飛び出すことはできず、その形は異なります。"アクションモデル
。その中で、コミュニティは、設定された優先順位に従って、さまざまな貢献タイプに重みを割り当てることができます。コミュニティは重みを割り当てるために投票できますが、多くの場合、重みを設定するためにフルタイムのスタッフが任命されます。
画像の説明
Govrn のメタ ガンマ デルタ アクション モデル"もちろん、この方法は不完全であり、すべてのジョブ、特に通信ジョブや操作ジョブを重み付けしたりスコアリングしたりできるわけではありません。この種の仕事はフルタイムの従業員の肩にかかるため、DAO がフルタイムの従業員を必要とする理由の 1 つです。"事前に仕事の重みを定めたとしても、完成・未完成は絶対的な評価基準ではなく、完成度や完成過程での他者との連携の円滑さは評価の対象にはなりません。したがって、主観的な評価も不可欠です。 DAO には従来の企業のような官僚的な構造がなく、貢献者には明確な直属の上司がいないため、DAO は同様の構造を採用する傾向があります。
360EIA"投稿者同士がお互いを評価し合う方法。 SourceCred、Coordinape、Grattitude、Common Stack はすべて相互評価に効果的なツールです。"その中でも、Coordinape は、Bankless DAO の実践においてその有効性を証明しました。 Coordinape は、各作業サイクルの終了時に GIVE トークンの一部を各プロジェクト メンバーに割り当てますが、GIVE を自分の手元に保管しておいても無駄であり、他のプロジェクト メンバーに配布する必要があります。 GIVE トークンを割り当てるプロセスは、協力者をスコアリングするプロセスであり、最終的に取得する GIVE トークンの数はあなたのものになります。
360EIA
スコア。
おそらく愛のために発電することは存在するでしょうが、ほとんどの人にとって、無駄に働くことは現実的ではありません。したがって、DAO は貢献度の測定に基づいて、報酬を公平に分配するメカニズムを設計する必要があります。
フルタイム従業員の主な報酬は給与であり、業績賞与や配当金によって補われます。同社と同様ですので、ここでは詳しく説明しません。私たちは主に、DAO が貢献者にどのように報酬を与えるかについて話します。 DAO の貢献者への報酬配分は、プロジェクト レベル、貢献レベル、報奨金レベル、参加レベルの 4 つのレベルに要約できます。
DAOは複数のプロジェクトを実行し、DAOはこれらのプロジェクトに予算を割り当てるか、助成金の形で資金を割り当てます。これらの資金は個人ではなくプロジェクトに直接割り当てられます。これがプロジェクトレイヤーです。プロジェクト内では、貢献層である前述の貢献評価を通じてプロジェクトメンバーに報酬が分配されます。報奨金レイヤーは報奨金を使用して、外部貢献者またはアウトソーシングされたサービス プロバイダーに報酬を与えます。報奨金は、プロジェクトまたは DAO からの直接支出から得られる場合があります。最後に、DAO は、DAO 参加者に報酬を与えるために柔軟な資金も確保します。参加者は報奨金タスクやプロジェクト タスクを完了できない場合がありますが、DAO 会議やオンライン ディスカッションに積極的に参加し、Discord グループである程度の活動を行っています。報酬の一部を受け取ります。これは大きな割合ではありませんが、これらの潜在的な貢献者がコミュニティに留まる動機になります。
6. DAOのフラクタルと拡張性
ビジネスの規模効果により、規模効果による限界利益が内部調整コストの増加によってもたらされる限界費用を下回るまで、会社の規模は拡大し続けることがわかっています。同社は官僚主義によってスケーラビリティを向上させていますが、層が多すぎると一連の管理上の問題も引き起こします。では、DAO はスケーラビリティの問題に遭遇するのでしょうか? DAO の規模が拡大するにつれて、DAO の構造はどのように進化するのでしょうか?実際にやってみると、DAO がフラクタル構造を自発的に進化させることがわかります。 DAOのギルドやプロジェクトの偏った発展から物事は始まります DAOでは、個々のプロジェクトやギルドがより多くの貢献者を集めて急速に成長します 例えばBankless DAOの開発ギルドは特に規模が大きく、他のギルドの数を上回ります 既存のプロジェクトタスクは作業のニーズを満たすことができないため、開発協会内で独自のプロジェクトがいくつか登場しました。YGG DAO のインド支部である indiGG は、他の支部よりもはるかに速く開発されたため、indiGG が開始されました。独立して運営され、独自のトークンを発行します。 、YGG DAOと出資関係を結び、「子会社」に近い構造となる。
この構造により、DAO のスケーラビリティが向上し、プロジェクト チームのスリムさが維持されます。 「チーム理論」によれば、緊密に協力するプロジェクト チームは 12 人未満である必要があり、DAO 内のプロジェクトが多すぎてはなりません。そうしないと、リソースの競争が発生します。
構造は自然に適応します。これは、DAO の最も興味深い側面の 1 つです。フレデリック・ラルーの著書『組織の再構築』では、組織をレッド組織、アンバー組織、オレンジ組織、グリーン組織などに分類しており、フレデリックはティール組織が将来の組織の進化の方向であると考えています。
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画像はラルー文化モデルより引用
シアン組織は、メンバーが自己管理し、心身を統一して「超個」になることができると同時に、ニーズに応じて進化し続けることができるため、進化型組織とも呼ばれています。 。 DAO 組織は間違いなくシアン組織のタイトルの意味を満たしており、DAO の広範な適用はシアン組織の大規模な実践でもあります。
7. DAOと未来
ホラクラシー、ゲーム化された組織、進化的組織などの最先端の管理アイデアが DAO で完全に実践されていることを非常に嬉しく思います。そう、DAOは私たちの慣性認知における組織形態とは全く異なる、先駆的なコーディネーションモデルなのです。
また、DAO の実践期間はまだ非常に短く、まだ多くの問題があることを認識する必要があります. DAO 調整モデルに関するこれまでの説明はすべて、既存の DAO 組織を調査した経験に基づいています。 DAO は今後も私たちの期待を超えて発展し、進化していきますが、その終焉にはまだ程遠いです。
DAO は私たちに、混雑した都市から離れてリモートで働く機会を増やし、また、より多くの選択肢を与えてくれます。あなたがワーカホリックであれば、より多くのエネルギーを積極的に貢献できます。仕事と家庭のバランスを取りたい場合は、DAO 組織により、あなただけが貢献することもできます。あなたが貢献できるエネルギーの一部は、さまざまな DAO 組織間を歩き回ることができ、各組織に 1 時間だけ貢献することもできます。これは問題ありません。
おそらくいつか、従業員が会社を去り、Web3 ネイティブ組織である DAO に向かって大きく前進するのを見るでしょう。
