원작자: Zero Mass

위험 없음

조직의 역사는 사회의 역사와 함께 발전한다. 틀림없이 인간이 특정한 목적을 위해 구조화된 사회 질서로 모일 때마다 조직으로 간주될 수 있습니다. 조직의 최신 개발은 우리가 열심히 노력해 온 조직 유형인 분산형 자율 조직(DAO)의 형태로 제공됩니다.

조직 연구에 대한 간략한 검토는 조직이 향하고 있는 곳과 DAO가 우리가 다음 도약을 하는 데 어떻게 도움이 될 수 있는지 강조합니다. 단점과 DAO가 과거 개발의 지혜를 새롭고 진정으로 분산된 조직 이론에 통합할 수 있는 방법을 포함하여 아래에 설명된 각 조직 이론에서 많은 것을 배울 수 있습니다.

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철도 노동자의 조각품. (Pexels를 통한 Mike의 사진)

조직에 대한 생각: 과학적 관리 이론

현대 조직의 마지막 진화는 1911년 Fredrick Taylor의 책 "Principles of Scientific Management"에서 시작되었습니다. Taylor에 따르면 조직이 보다 효과적으로 기능하기 위해 수행해야 하는 네 가지 활동이 있습니다.

• 조직은 각 작업을 가장 잘 아는 개별 직원으로부터 조직에서 각 작업이 어떻게 수행되는지에 대한 모든 데이터를 추출하고 기록합니다.

• 데이터가 문서화되면 조직은 직원과 협력하여 구현해야 하는 보다 효율적인 프로세스를 설계합니다(즉, 경영진의 지시에 그치지 않음).

• 조직은 직원을 위해 "과학적 선택 및 점진적 개발" 프로세스를 구현합니다.

• 그런 다음 작업은 상품 및 서비스를 생산하기 위해 특정 작업을 수행하는 관리자와 개인 간에 균등하게 나뉩니다.

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1940년대경 제조업체의 조립 라인(Unsplash를 통한 Birmingham Museums Trust의 사진)

일반적으로 경영진은 일반적으로 새로운 프로세스, 규칙 등의 개발 및 구현에 일선 직원을 참여시키는 일을 제대로 수행하지 못합니다. 일반적으로 그것은 그들에게 명령을 내리고 그들이 순종하기를 기대하는 것입니다. Taylor의 시대에도 그는 4번 항목을 달성하는 데 엄청난 어려움이 있음을 인식했습니다. 이는 대부분의 조직의 리더십이 작업과 실제 문제 해결의 최전선을 아래로 내리기 때문에 오늘날에도 여전히 문제입니다. 특히 대규모 조직의 관리자는 (종종 불필요한) 회의 및 서류 작업에 시간을 소비하는 경향이 있으며, 최소한의 실시간 데이터와 일선 직원의 입력이 거의 또는 전혀 없는 상태에서 의사 결정을 내립니다. Taylor는 100년 전에 경영진이 일자리 창출에 보다 적극적으로 참여할 필요가 있다고 주장했으며 이는 오늘날에도 여전히 문제입니다.

그리고"관리하다"그리고"노동력"그 사이에 경계가 없기 때문에 조직 변화의 구현이 보다 원활하고 지속 가능해집니다. 둘째, 개별 기여자도 DAO의 관리 또는 거버넌스에 참여할 수 있으므로 작업은 기본적으로 작업자와 관리자 간에 균등하게 분배됩니다. 이와 관련하여 DAO는 실제로 Taylor가 구상한 과학적 거버넌스 모델을 완전히 구현할 수 있습니다.

조직의 추가 개선: 분업 개선 및 통제 범위 계산

수십 년 후, 루터 굴릭(1937)은 특히 분업과 관련하여 과학적 관리의 원칙을 확장했습니다. 초기 경제학자 애덤 스미스(Adam Smith)는 노동 분업의 이점을 오랫동안 확립했지만, 굴릭은 작업 분할 방식이 결과에 큰 영향을 미친다고 주장했습니다.

그는 가죽을 자르고 신발 부품을 조립하는 모든 단계를 수행하는 1,000명의 제화공이 하루에 500켤레의 신발을 만들 수 있다고 가정했습니다. 하지만 그 1,000명의 작업자를 제화 공정에서 가장 잘하는 작업에만 할당하면 하루에 1,000켤레의 신발을 만들면서 통합적으로 일할 수 있습니다. 누군가가 특정 제화 작업을 잘하지 못할 때 발생하는 비효율을 제거하여 (그 과정에서 다른 작업을 잘하지 못하는 다른 모든 작업자를 곱함) 때문입니다.

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작업 및 프로젝트를 구성하는 관리자입니다. (Unsplash를 통한 Jo Szczepanska의 사진)

조직이 현재 채용하는 방식으로 인해 두 가지 문제가 악화됩니다. 즉, 프로젝트 관리자는 팀의 특정 작업에 가장 적합한 사람이 누구인지 교육적으로 추측하고, 더 나쁘게는 HR이 이들을 선택합니다.

우리는 주로 시행 착오를 통해 제어 범위 문제를 처리합니다. DAO는 이러한 문제를 더 나은 방법으로 해결할 수 있습니다. DAO의 구성원은 자신이 수행할 작업을 선택하고 작업의 품질은 한 명의 관리자가 아닌 다른 여러 구성원에 의해 확인됩니다. 이것은 특정인에 대한 관리자가 없기 때문에 관리자의 통제 범위를 피합니다. 또한 DAO는 작업이 아닌 개별 작업과 프로젝트를 통해 작업을 수행합니다. 이것은 작업을 잘 못하는 사람들이 처음에 잘못된 작업을 선택하더라도 오랫동안 그 작업에 머물 가능성이 훨씬 적습니다.

변혁적 리더십: 또 다른 하향식 접근법

시간을 거슬러 1970년대 초반으로 넘어가면 "변혁적 리더십"이라는 개념이 조직 이론으로 등장하는 것을 볼 수 있습니다. 여기에서 강조점은 리더가 조직의 모든 직원에게 동기를 부여하고 동기를 부여하여 자신의 업무와 성공을 주도하는 조직의 사명을 개인적으로 식별하는 방법에서 이동합니다. 아이디어는 조직에서 그러한 많은 리더를 개발하는 것이지만 문헌에 제공된 예는 일반적으로 조직의 진로를 혼자서 바꾼 카리스마 있는 개인을 중심으로 전개됩니다.

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무대에서 직원들에게 연설하는 전형적인 "변혁적 리더". (Unsplash의 William Moran 사진)

DAO는 변혁적 리더에 의존하지 않습니다. 사실 그들은 조직의 리더가 전혀 없습니다. 대신 암호화된 토큰을 사용하여 투표권을 관리합니다. 특정 토큰 임계값(일부 DAO의 경우 단일 토큰)에서 지정된 구성원은 거버넌스에 대한 의사 결정에 참여할 수 있습니다. 임의의 리더 집합이 아니라 DAO의 모든 구성원이 될 수 있습니다. DAO의 리더십은 전통적인 조직보다 진입 장벽이 훨씬 낮은 소그룹에서 발생합니다.

본론으로 들어가기: 조직 문화와 투명성

과학적 관리, 린 관리 분업 및 변혁적 리더에 의존하는 것은 조직의 비효율 문제를 해결할 수 없다는 것이 명백하므로 초점은 조직 문화로 향합니다. Steven Ott와 같은 연구원은 조직 프로세스와 규칙을 아는 것만으로는 작동 방식을 이해하기에 충분하지 않다고 주장합니다. 조직의 코드를 해독하려고 할 때 관찰하고 설명해야 하는 것은 불문율, 관습 및 비공식 관행입니다. 그는 조직의 문화적 관습을 발견하고 이러한 문제를 해결하기 위해 노출할 수 있을 때만 조직의"완전히 바뀌었다"그래야만 가능합니다. 예를 들어 퇴근 후 현지 식당에서 모임을 갖는 경우가 있습니다. 이 모임에서는 때때로 결정이 내려지지만 이러한 비공식 회의에 참석하는 사람들 사이에서만 이루어집니다.

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전형적인 현대식 물리적 작업장(Unsplash의 Proxyclick 방문자 관리 시스템을 통한 이미지)

여기서 문제는 투명성입니다. 가장 이타적인 현대 조직조차도 닫힌 문 뒤에서 많은 일을 하고 있습니다. 그러나 DAO의 경우 현장은 급진적인 투명성을 제공합니다. DAO의 모든 구성원은 토큰 소유권의 임계값이 충족되는 한 원하는 거의 모든 대화, 결정 또는 프로세스에 참여할 수 있습니다. 물론 대부분의 사람들이 DAO에서 일어나는 모든 일에 참여하는 것은 불가능합니다. 그럴 필요가 없고 모든 트랜잭션과 결정이 DAO의 블록체인에 기록되기 때문입니다.

계층 구조의 평탄화: 탈중앙화의 첫 번째 시도

지난 15년에서 20년 동안 IDEO와 같은 많은 조직은 하향식 접근 방식, 분산된 프로세스 및 의사 결정이 없는 조직인 "평평한 계층 구조"를 가지고 있다고 주장했습니다. 적어도 이론적으로는. Harvard University의 Julie Wulf는 이러한 유형의 조직이 기존 조직보다 낮은 수준에 더 많은 의사 결정 권한을 부여한다고 주장하지만 실제로는 정반대임을 발견했습니다. 이러한 조직에서 CEO와 같은 리더는 평소보다 더 많은 직접 보고를 받고 더 적은 간접 보고를 받습니다(Wulf의 책에 설명된 "평탄화" 과정). 이 때문에 최고 경영진은 조직 전체의 의사 결정에 더 가깝고 따라서 일반적으로 낮은 수준의 사람들이 내리는 결정에 참여할 수 있습니다(최고 경영진의 개입 없이). IDEO에서 제품 디자인 팀은 자율적이라고 하지만 고위 경영진은 프로젝트에 시간을 보내는 방법을 스스로 결정합니다.

조직 문화로 돌아가서, 이러한 소위 수평적 계층 구조는 조직 구조를 변경하면 더 많은 정치적 영향력과 영향력을 가진 사람들이 다른 사람들보다 더 큰 영향력을 행사하는 것을 막을 것이라고 정말로 생각합니까? 가치 있는 실험이지만 조직을 지배하는 도구와 커뮤니케이션 스타일이 동일하게 유지된다면 개인 숭배가 우세할 것입니다.

단순하고 평평한 계층 구조

보조 제목

의견: DAO는 조직의 또 다른 진화입니다.

과학적 관리에서 수평적 계층 구조에 이르기까지 조직의 현대 역사에는 조직이 보다 효율적이고 효과적이며 훨씬 더 인간적이 되도록 돕는 핵심 통찰력이 포함되어 있습니다. DAO는 인간이 그 어느 때보다 효율적이고 공정하며 아마도 더 효과적인 방식으로 협업할 수 있도록 하는 다음 진화의 시작을 표시합니다. 현재 소수의 응용 프로그램으로 제한되어 있지만 잠재력은 엄청납니다. 특히 수백만 명의 근로자와 기업이 업무를 원격으로 수행할 수 있다는 사실을 최근에서야 깨달았기 때문입니다.

고래"고래"이것은 토큰 소유권을 지배하고 투표에 큰 영향을 미칠 때 불평등으로 이어질 수 있습니다. 다른 하나는 Discord 및 Collab.Land와 같은 DAO에 사용되는 도구의 학습 곡선입니다. DAO는 DAO에 참여할 수 있는 많은 사람들에게 만드는 높은 디지털 문화적 장벽은 말할 것도 없고 새로운 사람들을 이러한 일반적으로 사용되는 도구로 끌어들이는 데 많은 시간이 걸립니다(또 다른 공정성 문제 생성).

이러한 문제에도 불구하고 DAO는 우리 모두가 업무를 더 잘 수행할 수 있도록 기술을 사용하여 조직의 정치, 중앙 집중식 권력, 배타적 문화 및 기타 비효율성을 제거하는 데 있어 큰 진전입니다.