求職フォーラムを閲覧したり、Web3 ポッドキャストを聞いたり、「ブロックチェーン + キャリア」共有セッションに参加したりしたことがあるなら、 「業界の成長段階、かなりの収入、リモートワーク、フラットな管理、若いチーム」というキーワードを聞いたことがあるでしょう。
Web3は、若い求職者たちの想像の中で「新しい世界」となりつつあります。ここ2年間で、ますます多くの卒業生が「ブロックチェーン業界への進出」に挑戦し始めています。技術系や金融系のバックグラウンドを持つ人だけでなく、マーケティング、オペレーション、デザイン、コンテンツ、プロダクトといった非技術系の分野に携わる人々も、柔軟性が高く先駆的なこの業界に履歴書を揃えて応募し始めています。
しかし、この熱狂の渦中に、チャンスと誤解が共存している。一方ではプロジェクトオーナーが「人材不足」を訴え、他方では新規参入者が「投資できない」と訴えている。一見すると開かれた入り口の裏には、まだ形作られていない人材獲得の論理が隠されている。
この問題を明らかにするため、BlockBeatsとBitgetは2025年6月に共同で暗号資産コミュニティを対象に詳細なインタビューとアンケート調査を実施し、求職者と雇用主からキャリア選択、採用経路、仕事の希望に関する情報を収集しました。合計71件の有効なアンケートを収集しました。同時に、学生、実務家、人事担当者、業界で著名なヘッドハンター、求人プラットフォームの管理者など、さまざまな役割を担う人々へのインタビューも実施しました。
本稿では、定量データと定性データのクロスバリデーションに基づき、過去2年間のWeb3における就職活動に何が起きたのかを、採用と求職の両面から検証します。つまり、誰が流入し、誰が採用活動を行い、誰が定着しているのか？そして、より現実的な問いとして、経験ゼロの新人が、この「分散型」のキャリアジャングルで成功する可能性は本当にあるのか？
1. 様子見から流入へ：過去2年間でWeb3の就職活動にはどんな変化があったのでしょうか？
過去2年間、Web3の就職活動エコシステムは「全てを受け入れる」から「厳選する」へと静かに変化してきました。かつては最先端の実験分野とみなされていたこの業界は、優れた履歴書を持つ多くの卒業生にとって、徐々に現実的な選択肢になりつつあります。
現在、Web3 は単なるオタクや投機家だけの領域ではなく、多くの優秀な人材が積極的に参加しています。
1. 小さなサークルから「985 校以上のアイビーリーグの学校」まで、誰が Web3 に集まっているのでしょうか?
「このポジションはまだ募集していますか？」
キティはこの質問には慣れている。Web3採用プラットフォームの責任者として、彼女は毎週多くの大学生から履歴書を受け取る。北京大学、清華大学、復旦大学、交通大学などの学位を持つ学生、アメリカの学部・修士課程修了者、コンペティションの履歴書、投資銀行のインターンシップ経験者など…。これらの履歴書の質は、2年前の「やる気さえあれば仕事はもらえる」時代とは完全に異なっている。
Web3採用に深く関わる業界観察者として、キティは求職者の構造が変化しつつあることをはっきりと感じています。初期の参加者が主にテクノロジーに夢中なオタクや鋭い嗅覚を持つ投機家であったとすれば、今日の求職者は「次の時代」という概念に惹かれる優秀な学生といったところでしょうか。
BlockBeatsが実施した調査によると、Web3関連の就職活動アンケートに回答した人のうち、985/211大学および一般の一流大学出身者が80.5%近くを占め、そのうち985/211大学出身者は36.6%、一般の一流大学出身者は43.9%に上りました。また、海外出身者は7.3%、高等専門学校やその他の大学出身者はわずか12.2%でした。その中で、Web3を最初の就職先として希望すると回答した人は80.05%近くに達しました。このデータは、Web3が「少数派」から「主流の選択肢」へと移行し、ますます多くの高学歴人材が積極的に流入していることを示しています。
職歴の観点から見ると、この高学歴の求職者層は選択肢に事欠きません。BlockBeatsが実施した調査によると、Web3求職アンケートの回答者のうち、46.34%がコンピューター・情報技術関連、21.95%が金融・ビジネス系の出身です。彼らはもともと、より安定した伝統産業に参入するチャンスがあり、さらに大規模工場、証券会社、銀行といった主流産業に参入できる競争力も備えています。
2. より現実的な選択: 新規参入者はなぜ Web3 に参入するのでしょうか?
より安定した道を進むことができたはずのこれらの「エリート」たちが、なぜより不安定で不確定なルールの道を選んだのでしょうか。これは単なる憶測ではなく、現実のプレッシャーの下での合理的な方向転換です。彼らの選択を理解するには、彼らが取るべきだった「伝統的な道」が今どのようなものであったかを振り返る必要があります。
バティさんは2025年卒業予定で、985点の学部と修士課程の学位、投資銀行でのインターンシップ、CFAレベル3の合格など、金融関連の経歴は完璧です。「標準パス」に従えば、少なくともまともで安定した仕事に就けると思っていました。しかし、2024年秋の採用活動が終わった時点で、銀行のバックエンド部門からオファーを受けただけで、月給は1万ポンドにも満たないという状況でした。
これは彼女の予想とは程遠いものでした。そこで彼女はすぐに就職を決意せず、SNSで「Web3の仕事」「未経験からWeb3に参入する方法」といったキーワードを頻繁に検索し、「少し変わっているけれど、将来につながるかもしれない」道を探しました。
彼女の物語は特別なものではありません。金融業界の経歴を持つ多くの若者にとって、Web3はもはや単なる概念ではなく、「退化」から抜け出すための現実的な手段なのです。
2022年から2024年にかけて、伝統的な金融業界は深刻な調整期を迎えています。かつて「黄金の飯場」と称された金融業界はかつての輝きを失いつつあり、業界全体で人員削減、賃金低下、内部競争といった厳しい傾向が見られます。
この傾向は特に新卒採用において顕著です。かつては大量の新卒を採用していた大手証券会社でさえ、2024年秋採用では100人余りのポジションしか開設しておらず、IBフロントエンド市場全体でも500人程度にとどまり、2022年の単一機関の採用規模をはるかに下回っています。中信証券、GF証券などはいずれも数千人規模の人員削減に見舞われており、金融の「金の飯場」の安定神話は崩れつつあります。
求人数は減少している一方で、参入障壁は高まっています。「高学歴＋名門校出身＋複数のインターンシップ」が基本構成となり、CFA資格、プログラミングスキル、マクロビジョン、英語ライティング、投資リサーチフレームワークなどが徐々に「入場券」となり、求職者は「就職競争」に参戦し、存在感を高めています。
ますます多くの学生が熾烈な就職競争に巻き込まれているが、多額の投資が必ずしも利益をもたらすとは限らない。給与情報データによると、2024年、国有銀行の一線都市における基礎職員の初任給は7,000～10,000元の範囲に集中しており、年末ボーナスはわずか2～30,000元程度にとどまっている。一線都市以外の都市では、5,000元程度にとどまっている。「五大保険と住宅基金を差し引き、家賃や交通費を支払えば、ほとんど手元に残らない」と、国有銀行に就職したある卒業生は語った。
伝統的な金融業界の縮小に直面し、多くの金融系卒業生がWeb2に目を向け、インターネット業界で新たなチャンスを模索しています。しかし、その道のりは容易ではありません。2022年から2023年にかけての人員削減の波を受け、インターネット大手は採用を大幅に削減し、ポジション獲得の競争も激化しています。一方、金融業界からインターネット業界への転職には、スキルや業界理解のギャップを埋める必要があり、就職活動の難易度は以前と変わりません。
金融や大企業といった主流の道に進むのは難しいので、なぜ若者は同様に人気があり、より将来性があるように見える AI 業界を選ばないのかという疑問が生じます。
AIは今、まさに最もホットなトレンドの一つです。ある出版社は日給3,500元のトップインターンシッププログラムを立ち上げ、ある宇宙のTopSeedプロジェクトも日給2,000元の若者を数多く惹きつけました。ソーシャルメディアでは「AIの台頭」がほぼコンセンサスとなり、まるでこの列車に乗れば、確かな未来へと向かえるかのようです。
しかし、現実はそれほど単純ではありません。技術的なバックグラウンドを持つ人でも、そうでない人でも、AI業界で足場を築くのは容易ではありません。
非技術系のバックグラウンドを持つ求職者にとって、AIはほぼ閉ざされた領域です。アルゴリズムの基礎知識やエンジニアリング経験がなければ、彼らが担当できる仕事のほとんどは、コンテンツ操作、データアノテーション、モデル管理といった周辺業務に限られます。こうした職種は競争が激しく、開発余地が限られているだけでなく、自動化ツールに容易に置き換えられてしまう可能性があります。Web3のように、コミュニティ、コンテンツ、運用を通して円環を突破できるのとは違います。
技術的なバックグラウンドを持つ人にとっても、容易ではありません。コアポジションは大企業や科学研究機関に集中しており、博士号やアルゴリズムコンペティションの経験はほぼ必須です。多くの求職者が業界に参入したとしても、モデルの微調整、パラメータ調整、バグ修正といった周辺的な業務しか担当できず、創造的な余地はほとんどありません。Web3の分野で活躍の場を探しているシャオ・アさんは、「大企業は確かにAIに取り組んでいますが、実際の業務はそれほど革新的ではありません。多くの業務は単なる微調整で、996時間も働かなければならず、面白くありません」と率直に語りました。
AIが急速に発展し、雇用構造がまだ飽和していない段階では、業界は確かに想像力に満ち溢れていますが、それは一般の人々に居場所があるという意味ではありません。これは「トレンド」ではあっても、必ずしも「チャンス」とは限りません。
3. Web3 の何が良いのでしょうか?
従来の道が混雑したり、行き詰まったりすると、まだ十分に定義されていない新しい世界へと目を向ける人もいます。Web3はまさにそのような選択肢です。従来の金融やインターネットの巨人と比較して、Web3の「非典型的な特徴」である高収入とリモートワークは、ますます多くの求職者を惹きつけています。
BlockBeatsが発表したWeb3求職者へのアンケート調査によると、高給とリモートワークは、回答者のほとんどがWeb3業界に参入する上で重要な要素となっている。回答者の82.93%はWeb3には高い給与の可能性があると考えており、73.17%はリモートワークの機会の豊富さを高く評価している。
この現象は、従来の業界における給与不足とは全く対照的です。Web3関連のプロジェクトは、多くの場合、即時かつ高い収益性をもたらします。Web3 Careerの給与統計によると、2025年6月現在、エントリーレベルの職種であっても、年間給与は一般的に5万ドル（約50,000米ドル）、または約35万人民元（1ドル≒7.15人民元で計算）以上となっています。
データソース: Web3 Career、2025年6月 この統計チャートは、Web3の非技術職（上）と技術職（下）の異なる資格レベルにおける世界的な給与範囲を示しています。
アジアでの給与は比較的低いものの、優れた英語力を持つ求職者にとっては、欧米市場で収入を得ながら、中国では比較的低い生活費を享受するという「地理的裁定」が可能になります。
データソース: Web3 Career、2025年6月の統計
この図は、Web3の非技術職（上）と技術職（下）の地域別平均年収を示しています。
さらに重要なのは、Web3業界は従来の大企業に比べて「非内向的」な労働環境であるということです。従来のインターネット企業からWeb3に転職した多くの実務家は、仕事の強度が大幅に軽減されたと述べています。大企業からWeb3に転職したあるプロダクトマネージャーは、「Web3に転職したのは、高給と大企業でのプレッシャーと疲労感だけだった」と述べています。
画像出典：Crypto Community。Web2の巨大企業では「プレッシャーの大きい残業と35歳の不安」が当たり前になっている世界において、このような働き方はほぼユートピアと言えるでしょう。
同時に、Web3が提供するリモートワーク方式も学生を引き付ける大きな魅力となっています。
Metarficialの調査レポートによると、Web3業務の53.39%は完全にリモートで行われ、25.08%はハイブリッドな勤務モデルを採用しており、実際に長期のオフィス勤務を必要とする職種は約12.01%に過ぎず、これは従来の金融業界やインターネット業界と比べてはるかに低い数値です。
BlockBeatsの雇用主調査によると、オンラインリモートワークは多くのWeb3チームにとって主流のコラボレーション方法となっていることが示されています。グローバルチームやプロジェクト主導型のシステムにおいて、リモートワークは通勤時間を節約するだけでなく、若い求職者が仕事のリズムや生活空間においてより自律性を獲得することを可能にします。
現在Bitgetオペレーションセンターでデータアナリストとして働くキャンパスリクルート、ジョセフさんは、典型的なiパーソン（内向型）である彼女にとって、リモートワークは自宅にいながらにして様々な部署と効率的に連絡を取り合うことができ、通勤の負担が軽減され、仕事の効率と快適性が向上すると述べています。同じくBitgetのキャンパスリクルート、リカルドさんも同様の経験を持っています。彼は通勤に時間を浪費するのが嫌いで、Web3の仕事のリズムは彼のライフスタイルにぴったりです。仕事が終わった後にたまにツイートを投稿しなければならないとしても、オンチェーンエコシステムに深く関わっているため、非常に楽です。
さらに、BlockBeatsがWeb3関連の求職者を対象に行った調査では、回答者の82.93%がWeb3はイノベーションと技術進歩の象徴だと感じていることが明らかになりました。同時に、彼らはWeb3を初期のモバイルインターネット時代と本能的に比較していました。「彼らはよく私に、現在のWeb3は10年か12年前の初期のモバイルインターネットの状態に似ていると例えていました」と、あるヘッドハンターは振り返ります。
学生たちの目には、Web3はまだ構造化されておらず、巨大企業に独占されていない段階にあるように映ります。基盤技術は成熟し、インフラも徐々に整備されてきましたが、真に大規模なユーザーを抱えるアプリケーションはまだ生まれていません。まさにこれこそが、最大のチャンスなのです。
この「想像上の上昇期」こそが、Web2出身の多くの才能ある人材をこの道へと駆り立てる原動力となっている。彼らは皆、今こそ「成功への道を再び歩み始める」絶好のタイミングだと考えている。
2. 初心者向けガイド：「参入が難しい」と思われがちなWeb3業界、実は人材不足が深刻
Web3業界は依然として多くの新規参入者を惹きつけていますが、実際の「定着率」は楽観的ではありません。「Web3は新規参入者に優しくない」というのが、多くの求職者が最も率直に感じていることです。興味深いことに、新規参入者の就職機会の少なさとは対照的に、プロジェクトオーナーたちも「適切な人材が見つからない」と声を上げています。
ブロガーのWeb3 Hamburger Cat氏によると、取引プラットフォームやプロジェクトオーナーは一般的に採用難に直面しており、ヘッドハンティング費用として年収の20%を支払う用意があるとのことです。Web3の給与水準が高いことを考えると、1件の採用コストは5万元、6万元、あるいはそれ以上にまで高くなることも珍しくありません。それでも、採用サイクルは数ヶ月遅れることがよくあります。
これは矛盾を生じさせています。一方では、Web3関連の新しい人材が業界に参入しにくい一方で、採用担当者は適切な人材を見つけることができません。この問題の根本的な原因は、求職者の能力不足ではなく、効果的な人材育成システムの欠如にあります。
1. なぜ履歴書に返事が来なかったのですか?
1. 採用インフラの不足
「履歴書をどこに送ったらいいのかさえ分からない。」これは、Web3で仕事を探す際に無数の初心者が遭遇する最初の問題です。
従来のインターネット時代では、LinkedIn や Boss Direct Hire などのプラットフォームに代表される採用システムはすでに成熟しており、ポジションは高度に標準化され、面接プロセスは比較的固定化されており、求職者には明確な伝達チャネルが与えられています。
Web3業界では、同様のインフラはまだ構築されていません。専用の採用ウェブサイトはいくつか存在しますが、求人情報の多くはX（旧Twitter）、Telegramグループ、Notionページ、Googleフォームなどに散在しています。プロジェクトごとに採用プロセスは大きく異なり、評価基準も人によって異なります。多くのチームには専任の人事担当者すらおらず、ましてや体系的な採用メカニズムなど存在しません。
「この業界の採用は、決して形式的なものではありません」と、キティ氏（採用プラットフォームの責任者）は率直に語った。Web2の成熟した採用プロセスと人事制度と比較すると、Web3プロジェクトの人材配置は「無秩序」としか言いようがない。
彼女が遭遇した状況には、次のようなものがあります。一部のチームにはフルタイムの人事担当者がいない。面接官は採用、財務、コミュニティ運営を同時に担当する「何でも屋」である可能性がある。また、上司が「Web3ネイティブが欲しい」と言うため、Web2経験のある候補者を人事部が全員排除することもある。
「多くの新入社員の履歴書が無視されるのは、人事部が意図的に無視しているからではなく、体系的な仕組みが欠如しているからです」とキティ氏は説明する。これが、求職者と採用担当者が長きにわたり「お互いに気づかない」状態を引き起こしているのだ。この非標準的な採用エコシステムは、Web3業界の「急成長」の縮図と言えるだろう。
2. 学業優位性の喪失と経験パラドックス
さらに、従来の就職市場では名門大学の学位は有利に働くものの、Web3分野では必ずしも有効とは言えません。QSランキングで上位20位以内の修士号を取得していても、インターンシップの機会さえ見つからない可能性があります。この矛盾の核心は、雇用主が「即戦力」の人材を求めている一方で、新入社員には検証可能な「実務経験」が不足している点にあります。
BlockBeatsが雇用主を対象に行った調査によると、Web3業界では新入社員に「学歴第一」を求めているわけではなく、むしろ実務経験や認知能力を重視していることが明らかになりました。インタビューを受けた雇用主のうち、約7割（68.97%）が新入社員に業界に関する深い理解や実際のプロジェクト経験を求めており、「知識」は「学歴」よりも競争力が高いことが示されています。また、英語力を重視している雇用主は51.72%で、業界の国際的なコミュニケーション環境を反映しています。学歴を重視する雇用主は44.83%で、過半数には達していません。
このデータは、Web3業界が新規参入者に「まず経験を積むこと」を厳しく要求していることをさらに裏付けています。しかし、実際には、これは矛盾しているように思えます。経験のない新規参入者が、どのようにしてこの業界で「経験」を積むことができるのでしょうか？
このようなジレンマに直面し、多くの新規参入者は「就職エージェント」に注目しています。2023年後半から、市場には「就職保証」「転職基礎ゼロ」「模擬プロジェクト体験」を売り文句に、Web3系研修機関が次々と登場し、「経験基準」と「参入経路」のギャップを埋めようとしています。
これらの研修機関が課す授業料は1万5000元から3万元とされている。実質的には、求職者が金銭と引き換えに「職業上のアイデンティティ」を獲得できる仕組みとなっている。しかし、このモデルはすぐに現実の問題点を露呈した。
・コース内容は深刻な遅れをとっています。多くの研修機関は、2021年のDeFiブームの渦中にいまだに留まっています。教育内容は業界のペースに追いついておらず、市場のホットスポットや実際のニーズと乖離したままになっています。CoinGeckoのデータによると、現在2万以上のアクティブなWeb3プロジェクトが20以上のサブセクターに分散しています。ホットスポットの更新サイクルは数週間単位で計算されており、従来のシステム学習パスへの適応は困難です。
· 「プロジェクト体験」には虚偽の要素が含まれている。多くの学生が、いわゆる実践プロジェクトは実際には教師がAMAやグループ内のコミュニティ運営といった基本的な業務について説明し、最終的には合成画像や「パッケージ化された履歴書」によってプロジェクト体験を捏造しているだけだと報告している。
いわゆる「就職保証」は、しばしば「インターンシップ販売」と偽装されています。一部の機関が約束する就職サービスは、実際には応募者に代わって履歴書を大量に送付するだけであり、いわゆる「朗報」は無給または低賃金のインターンシップの機会に過ぎないことが多いのです。
*AMA: Ask me any（何でも聞いてください）の略称。Web3の文脈では、プロジェクトメンバーがTwitterなどのチャネルを通じてコミュニティとオープンなQAを行う活動形態を指します。音声のみのライブブロードキャスト接続と捉えることもできます。
興味深いことに、この種の研修の受講者の教育レベルは低くありません。985人の学部生、シンガポール国立大学の修士課程修了者、そして投資銀行出身者などが含まれています。彼らは能力に欠けているわけではないものの、この不透明でフィードバックが不足している業界の道筋をどう切り拓けばよいのかを知りません。
「彼らはただ転職したいだけで、どうすればいいのか本当に分からない。そして、自ら行動を起こして、不確実な状況を探るために時間とエネルギーを費やしたくない。『お金を払えば、確実な道が開ける』と考えているのです」と、ある求職者観察者は語った。
2. 新人にとって突破しやすいポジションはどれですか?
Web3への参入方法を議論する前に、まず理解しておくべきことがあります。市場に本当に不足しているポジションは何でしょうか？そして、新規参入者にとって最もオープンなポジションは何でしょうか？
BlockBeatsの雇用主調査によると、オペレーションとBD（ビジネス開発）は現在最も採用需要が高い職種です。調査対象となった雇用主の86.21%が、この分野で募集中または新しい人材を探していたと回答しました。続いて技術職が51.72%、研究職が48.28%で3位でした。
1. 非技術職：オペレーションおよびBD
非技術職の中でも、オペレーションとBDは一般的に最もニーズが厳しいと考えられています。Web3プロジェクトの人気度が低くても、チーム規模が小さくても、市場との接点を持ち、リソースを統合し、成長を促進するために、この2つのポジションは不可欠です。ヘッドハンターのケビンは、「直接的なアウトプットをもたらすポジションは、最も不足しているポジションです」と述べています。
そのため、このタイプの職種は多くの新規参入者にとって最初の選択肢となっています。BlockBeatsの求職者調査によると、46.88%の人がBD/マーケティングなどの「外部成長」志向を好み、40.63%の人がコミュニティ運営やコンテンツ制作などの「ユーザーリーチ」志向を好みました。これは、非技術系の職種の中で、「成長」と「コミュニティ」が依然として最も人気のある求職経路であることを示しています。
しかし、ポジションの人気が高いからといって、必ずしも安定した成長が見込めるわけではありません。新人が認識すべきは、オペレーションやBDといったポジションは一般的に「入りやすいが、定着しにくい」という特徴を持つということです。
スノー氏は元々、国営企業の管理部門で働いていました。2023年半ば、彼女は「Web3にすべてを賭ける」ことを決意しました。RWA（リアルアセットオンチェーン）のスタートアッププロジェクトに参画し、運営とコミュニティマネジメントを担当しました。「毎日、コンテンツ、アクティビティ、コミュニティを自分で運営しなければなりません」とスノー氏は語ります。すぐに仕事に取り掛かったものの、3ヶ月後、「チーム構成の調整と契約更新の停止」を通知されました。
「何もミスはしていません。ただ最適化されていただけです」と彼女は冷静に言った。「後になって、実はコンテンツ作成とグロースを担える新人が見つかったと知りました」。この時初めて、彼女は、一部のポジションは非常に人気がある一方で、離職率も非常に高いことに気づいた。
スノー氏の経験は孤立した事例ではなく、Web3の求人市場の縮図と言えるでしょう。非技術職は比較的容易にスタートできますが、求められる総合的な能力は非常に高いです。オペレーションやBDなどのポジションでは、従来のマーケティングスキルに加え、ブロックチェーン技術への深い理解、様々なDeFiプロトコルへの精通、そしてコミュニティ運営の独自ルールの習得が求められます。同時に、鋭い市場感覚と強力なリソース統合能力も求められます。
2. 技術職：オンチェーンでの経験を積む
これと比較すると、テクニカルなポジションは「両端が熱く、中間が冷たい」という構造的な矛盾を呈しています。
一方で、ハイエンド技術職の人材不足は長期化しています。暗号専門家、ZKエンジニア、セキュリティアーキテクト、オンチェーン監査人といった職種は、博士号や長年のオンチェーン開発経験に大きく依存しており、多くの優秀な人材は既に起業やインフラ構築に携わっています。ある実務家は、「オンチェーンロジックを真に理解している人は起業している」と述べています。
一方、エントリーレベルの「Web2転送」技術職（フロントエンド開発、ウォレットアクセスなど）は、長らく激戦区となっています。これらの職種は高度なオンチェーン経験を必要としないため、従来のインターネットエンジニアが多数採用され、競争はますます激化しています。
新規参入者にとって、最も重要な課題は、これら 2 つの極端な状況の間で、どのように独自の参入ポイントを見つけるかということです。
実際、多くのWeb3プロジェクトでは、「開発能力とオンチェーンインタラクションロジックの理解の両方を備えた」開発者、特にコントラクトインタラクションやオラクルコールといった日常的な開発において、依然として一定の需要があります。こうした「多面的な」人材は極めて不足しているわけではありませんが、安定供給は十分ではありません。このレベルに到達するには、実際のオンチェーン経験を積み重ねることが最も重要です。例えば、基本的なコントラクト言語の習得、オープンソースプロジェクトドキュメントの読解、そして実際のプロジェクトコラボレーションへの参加などが挙げられます。
そのため、Web3に技術職として参入したい新人は、周辺職で資格を積み上げるよりも、できるだけ早くチェーン上の実践的な機会を探し、ハッカソンやオープンソースプロジェクト、共同開発などを通じて「チェーン感覚」を蓄積し、過密や過剰ハイエンドの間で自分だけの空間を切り開く方が良いでしょう。
（III）サークルにうまく入る正しい方法
1. 勇気を出して始めよう：経験よりもまず始めることが重要
多くの新規参入者は、Web3 に初めて参加するときに、参加方法がわからないというよくあるジレンマに陥ります。
彼らは経験不足を心配し、率先して行動する勇気がないため、履歴書を提出し、面接を待ち、「採用」されるという従来の道しか望めないのです。
しかし、こうした考え方は根本的に間違っているかもしれません。実際、採用サイトを実際に訪れてみると、大きな違いが分かりました。多くのプロジェクトチームが「潜在的な新人」に対して、予想外の忍耐と好意を示してくれたのです。
BlockBeatsの雇用主調査では、雇用主は経験よりも素早い学習能力と自律的な能力を重視していることも明らかになりました。採用指標の優先順位評価では、「素早い学習能力と自律的な能力」は3.41点となり、「Web3の基本概念の理解」（2.14点）や「英語力」（1.79点）を上回りました。一方、「一定の業界経験」はわずか1.41点で最下位でした。
この背後には、人材を採用するという実用的かつ効率的な論理があります。Web3 プロジェクトは一般的に規模が小さくペースが速いため、ゼロから育成できる余剰能力はあまりありません。その一方で、潜在的な宝くじ券を削るように、「低コストの試行錯誤」を通じて「教育可能な才能」を見つけようとしています。
あるプロジェクトリーダーはこう言いました。「新しい人材を雇わないわけではありません。ただ、彼らには熱意を見せてもらう必要があります。真剣に取り組んでいることを示すために、自ら行動を起こしてもらう必要があるのです。」
これはプロジェクト関係者だけでなく、取引プラットフォームのキャンパスリクルーティングにも当てはまります。2025年、Bitgetは1万件以上の履歴書を受け取り、最終的に28名の新卒者を採用しました。そのうち半数近くはWeb3関連の体系的な知識を持っていませんでした。彼らに共通するのは、成熟した履歴書ではなく、「信頼でき、育成する価値がある」というシグナルです。
「私たちは常に、履歴書よりも潜在能力の方が重要だと考えています。」Bitget HRは、選考プロセスにおいてチームが成長意欲、自発性、柔軟性に特に注意を払うと強調しており、それが多くの「経験ゼロ」の新人がスムーズに入社できる理由です。
これはまた、行動を起こすのに「仕事」は必要ないということを意味します。実際に社会参加に成功した人の多くは、履歴書を提出することから始めたのではなく、積極的に参加し、経験を積むことで社会参加を成功させています。
運用をしたい場合は、まず興味のあるプロジェクトを選び、そのプロジェクトの Discord グループで積極的に活動し、積極的に MOD (モデレーター) に応募して、業界の実際のリズムを理解することができます。
コンテンツを作成したい場合は、お気に入りのKOLや著者を見つけ、積極的にコミュニケーションを取り、意見を表明しましょう。質の高いコメントだけでも、良いスタートになります。
テクノロジーに興味があるなら、 SolidityやRustといった言語から始め、オンラインチュートリアルに沿って書いてみたり、オープンソースプロジェクトのドキュメントを通して規約を理解したりしてみましょう。また、業界のハッカソンに参加したり、同じ志を持つ仲間とチームを組んで実践したり、興味のあるプロジェクトでアイデアを交換したりすることもできます。
これがWeb3の採用メカニズムの現実です。明確な道筋はありませんが、「試してみる」余地は十分にあります。「準備」を待つよりも、まずは行動を起こすことが重要です。完璧な道筋を待つよりも、行動を通して信頼を積み重ねていく方が常に現実的です。
一言でまとめると、経験は大切ですが、「一歩を踏み出す意欲」の方がもっと大切です。
2. 目立つ：外出して積極的に交流する
最初の質問が「行動するかどうか」という問題を解決したとしたら、この段落は「どこで行動するか」という問題を解決します。答えは「群衆の中」です。
Web3業界は、従来の業界とは異なる特徴を持っています。それは、いわゆる求人検索システムが存在しないことです。統一された採用サイトも、標準化された面接プロセスもなく、多くのプロジェクトには人事部さえ存在しません。そのため、業界では人材マッチングの最も原始的な方法、つまり社内紹介や知人からの紹介に回帰し始めています。
「求人広告は出していません」と、あるプロジェクトマネージャーは語った。「信頼できて、能力のある方なら誰でも応募してきます。主に知人からの紹介で、すぐに2、3人枠が埋まってしまいます。」
間に合わせのチームのように聞こえるかもしれませんが、多くのポジションはこうやって決まります。特に初期段階のプロジェクトで人員が少なく、ペースが速い場合は、履歴書の選考に時間をかけるよりも、たとえ完璧でなくても、自分のことを分かってくれる人を見つけて、すぐに仕事を始める方が良いでしょう。
彼らにとって、信頼できるかどうかは、高学歴や経験よりも重要です。経歴を気にしないわけではありませんが、経歴だけでその人が仕事をこなせるかどうかを判断できる時間がないのです。
したがって、Web3で仕事を見つけるための核となるロジックも非常にシンプルです。まずは相手の視界に留まらなければなりません。相手があなたを必要とする時に、あなたのことを思い出してもらえるようにしなければなりません。これがこの業界の採用ロジックです。
学生にとって、最も安定して「見られる」方法は、大学ブロックチェーン協会（以下、チェーン協会）に参加することです。
Chain Associationは、公開講座や社内講義を通じて、新規会員がブロックチェーンの基礎を学び、業界の仕組みを理解できるよう支援しています。また、卒業生のリソースや協力プロジェクトとの連携を継続し、会員にインターンシップ、アルバイト、ボランティア参加の機会を提供しています。
さらに、多くのブロックチェーン協会は、AMA（質問箱）の開催、オフラインミートアップの共同開催、ハッカソン・ハッカーイベントの準備への参加など、業界向けの公開イベントも開催しています。これらの活動は、会員がプロジェクトの関係者や実務家とより早くコンタクトできるだけでなく、業界におけるブロックチェーン協会の「信頼の承認」を事実上確立することにもつながります。
「私たちは人材紹介会社ではありませんが、プロジェクトオーナーから何かおすすめの人材はないかとよく聞かれます」と、ブロックチェーン協会の主催者は語った。「そこで、プロジェクトオーナーと学生をつなぐグループを作っています。人材が足りない人は、グループに求人情報を投稿すれば、学生は人事担当者に直接連絡してチャットを始めることができます。」
業界内の一部の採用活動も、チェーン協会と直接連携しています。例えば、Bitgetの2024-2025年度海外キャンパス採用では、複数の海外対象大学でオフライン説明会を開催しました。
プロジェクトオーナーにとって、このメカニズムは審査コストを大幅に削減します。また、学生にとっては比較的安全なテストの場を提供します。多くの人にとって、Web3の最初の経験はChain Associationから始まることが多いでしょう。
学校にブロックチェーン関連の協会がなくても心配はいりません。ほとんどの協会の活動はすべての学生に開放されており、同様の学生補助金も提供しているので、関連情報にもっと注意を払うことができます。
チェーン協会に加えて、より多くのオフライン活動に参加することも、業界のつながりを確立するための重要な方法です。
「顔を見るにはオフラインのイベントに行くのが好きです。オンラインでは人を覚えられないんです」と、あるプロジェクトオーナーは認めた。「履歴書やプロフィール写真で人を判断するのはあまりにも形而上学的です。Web3では信頼が非常に重要です。オフラインでのつながりを築く必要があります」。従来の採用プロセスと比較すると、これは運命的な採用に近い。「多くの人はイベントで数回会っただけで、たまたま空きが出てきて、直接「やってみる気はあるか」と声をかけられるのです」
これは、1 つのオファーと引き換えに 1 回のやり取りを行うゲームではなく、複数の参加と複数の会話を通じて相手にあなたを覚えてもらい、認識してもらい、信頼してもらうプロセスです。
従来のブロックチェーン協会やオフライン活動に加え、業界には、人脈の乏しい新規参入者にとって、より体系的な参入ポイントを提供するための「橋渡し」を積極的に構築し、積極的に注目を集めているプラットフォームやプロジェクトも存在します。例えば、Bitgetが立ち上げたBlockchain 4 Youthチャリティプログラムは、チューリッヒ大学と提携して奨学金制度を設け、学生がWeb3の研究やプロジェクト実践に参加できるよう支援するなど、様々な方法で新規参入者向けに体系的な業界ガイダンスを提供しています。また、Web3キャリアプラットフォームBondex（Web3業界におけるLinkedinに相当）と共同で#Web3 Insider動画シリーズを立ち上げ、求人紹介や求職活動の方向性を絞り込むことで、新規参入者が業界のニーズや参入方法をより深く理解できるよう支援しています。
業界全体に採用インフラが不足している現状では、こうしたリソースに注目することで、ネットワークの経験がない新規参入者にとって、より明確な参入経路を提供できるようになります。
社交的であることは社交の達人になることを意味しない、また積極的に社交的であることは内向的な人にチャンスがないことを意味するわけではない、という点に留意すべきです。Web3分野では、以下の方法も効果的です。
・少人数で深いつながりを築く：イベントで20人と会う代わりに、本当に心が通い合う3～5人と深いつながりを築きましょう。内向的な人は1対1の深い会話が得意な傾向があり、それが信頼を築く最良の方法です。
・高密度なコミュニティへの参加： 2～3の質の高い小規模なサークルやコミュニティに焦点を絞り、積極的に貢献することは、広範囲に交流を広げるよりも効果的です。小規模なサークルであれば、あなたの専門能力はより目立ち、記憶に残りやすくなります。
・雑談に代わるコンテンツ：技術ブログの執筆、プロジェクトレビューの共有、思考の要約の公開などを通じて、あなたの専門能力を活かして積極的に適切な人材を「見つける」ようにしましょう。内向的な技術専門家の多くは、継続的なコンテンツ発信を通じて強力なパーソナルブランドを確立しています。
つまり、Web3の採用は「誰が応募してくるか」ではなく、「自分の知り合いの中でこの仕事をできる人は誰か」という点に重点が置かれていることが多いのです。これは「標準化された採用メカニズムの欠如」の副産物ですが、実際にはむしろ運任せと言えるでしょう。
非常に優れたパフォーマンスをする必要はありませんが、信頼されるか、少なくとも「自分が誰であるか」を知ってもらう必要があります。
この論理のもと、Web3の就職活動では、自ら積極的に外に出て、自分の存在をアピールし、信頼関係を築くことが必須科目となっています。チェーン店の繋がり、オフラインでの活動、オンラインコンテンツの発信など、どんな形であれ、業界の視野に常に存在し続け、「記憶に残る人」になることが鍵となります。
3. 継続：自発性とコミュニケーション能力とコラボレーション能力
「仲間入りする」には注目されることが重要だとすれば、「仲間に残る」には信頼されることが重要です。そして、本当に信頼を勝ち取るのは履歴書の資格ではなく、職場で自発性、コミュニケーション能力、そして協調性を発揮できるかどうかなのです。
BlockBeatsの企業調査によると、採用担当者の96.55%が「主体性・実行力」を最も重視し、62.07%が「コミュニケーション能力と文章力」を重視しています。つまり、新人が「仮想通貨業界のベテラン」かどうかよりも、自ら物事を推し進め、複雑な問題を分かりやすく説明できるかどうかの方が重要だということです。実際のプロジェクトでは、もはや年功序列は決定的な要素ではなく、「成果を出せる、そして協調できる」という状態をすぐに実現できるかどうかが、定着率を測る基準となっています。
あるプロジェクト創設者は率直にこう言った。「あなたがどれだけ多くのミームプロジェクトに参加したかは気にしない。あなたが言葉を明確に伝えられるかどうかが重要だ。」
分散型でフラットなWeb3チームでは、表現力はリソース獲得能力とイコールです。Bitgetのマーケティング部門で新人採用したリカルドの経験がそれを裏付けています。「入社した時、メンターからどんなアイデアでも提案していいし、それが妥当なものであれば、推進するためのリソースを与えてくれると言われました。」つまり、アイデアを推進するには、相手を正確かつ明確に納得させることが前提となるのです。
Bitgetでデータアナリストとして働くジョセフ氏にとって、効果的なコミュニケーションは問題解決の加速装置となる可能性を秘めています。複雑な問題に直面した際、彼は同僚に直接音声でコミュニケーションを取るよう依頼しました。すると同僚は上流の協力者に段階的に連絡を取り、最終的に7人による会議をファシリテートしました。「全員が共に問題を解決しようとしています。」このように、複数の関係者と積極的につながり、調整する能力は、フラットな組織におけるコラボレーションの基盤となりつつあります。
この能力は採用プロセスにも直接影響します。ある面接官はこう明かしました。「答えられない質問をいくつかしますが、それはあなたの知識を試すためではなく、どのように言語を組み立てているかを見るためです。もしあなたが整理整頓できていない場合は、第一、第二、第三を言うように指導します。それでも明確に説明できない場合は、基本的に会話を続けません。」彼によると、構造化された表現はコミュニケーション能力であるだけでなく、実行意識の表れでもあります。問題を明確に分解し、秩序正しくタスクを進めることができる人が、多くの場合、採用に残れるのです。
ペースの速いWeb3プロジェクトにおいて、表現力、論理性、そして協調性といった能力はもはやボーナスポイントではなく、「インフラ能力」として扱われます。これらの能力こそが、その人が業界のスピードに本当についていけるかどうか、そしてチーム内で継続的に価値を創造できるかどうかを決定づけるのです。
3. キャリア開発の出発点としてどのプラットフォームを選択すべきでしょうか?
Web3に参入したい新人にとって、キャリア選択の第一歩は「自分には運用向きかコンテンツ向きか」ではなく、「どのような組織からスタートすべきか」です。標準的なキャリアパスがまだ確立されていないこの業界では、プラットフォームの選択が成長のスピードや方向性、さらにはリスク許容度までも決定づけてしまうことが少なくありません。
従来の業界における「履歴書を提出し、入社し、昇進を待つ」という標準的なプロセスとは異なり、Web3のエントリー方法はより非標準化で不平等であり、場合によってはある程度の混乱とランダム性さえも伴います。新入社員が直面する真の問題は、「どの企業を選ぶか」ではなく、「どのエントリー方法を選ぶか」です。
BlockBeats の調査データによると、求職者の 75% が集中型取引プラットフォームを希望の出発点と考えており、56.25% がプロジェクト パーティーやスタートアップ チームへの参加を選択し、さらに 56.25% が投資調査機関やベンチャー キャピタル プラットフォームへの参加を選択しています。
このような大きく異なる参入経路に直面して、私たちは、取引プラットフォームとプロジェクト パーティーという 2 つの最も一般的な方向性について詳細なインタビューと比較を実施し、真のエコロジーを復元し、求職者にとってより価値のある参考キャリア マップを提供するよう努めました。
これら 2 つの道にはそれぞれ長所と短所があり、異なる経歴、能力構造、好みを持つ求職者に適しています。
1. プロジェクトチーム：「雑務」を恐れず、インターンシップやアルバイトを活用してコアに近づく
Web3プロジェクトチームの多くは、組織規模が小さく、意思決定の連鎖が短いアーリーステージのスタートアップです。体系的なトレーニングシステムが欠如しているため、これらのチームは一般的に「採用」には消極的ですが、「雇用」には積極的です。すぐに業務に着手して問題を解決できる限り、パートタイム、リモート、インターンなど、形態は問いません。
この「信頼に基づく納品」という採用ロジックは、Web3プロジェクトの関係者の間で非常に一般的です。彼らにとって、不適切な人材を採用することは非常にコストがかかるため、「ゼロからトレーニングする」のではなく、「低コストで試行錯誤する」ことで、指導可能な人材を発掘する方が効果的です。
リンさんはWeb3スタートアッププロジェクトの中核メンバーです。チームは正社員5名とパートタイム3名のみで、オフィスさえ必要ないほど小規模です。「生き残るのが難しいので、あまり人を雇いません」と彼女は率直に語りました。それでも、友人の紹介でインターン生を何人か雇い、オペレーションや技術業務を担当させています。月収は500ドルから1,000ドルで、1日数時間働いてもらう予定です。この予算は、ある企業のインターンシップの時給よりも高く、リモートワークで「楽」ですが、彼女は決して贅沢だとは思っていません。「結果だけを見ています。成果が出せれば、私にとっては価値があります」と彼女は笑顔で語りました。
この構成がプロジェクト関係者にとって重要な点は、コストをコントロールしやすく、負担が軽く、いつでも撤退できることです。インターンの成果が良ければ、チームは「宝を拾う」のと同じ効果が得られます。もしインターンが適任でなければ、損失を迅速に食い止めることができ、埋没費用は発生しません。プロジェクトのライフサイクルが一般的に短く、キャッシュフローの不確実性が高い状況において、このような配置は過剰な人件費支出のリスクを回避するだけでなく、ミスを許容する余地も大きくなります。
もちろん、新人にとってこの道は不確実性に満ちています。自分が最もコアな業務を担う人になるか、それとも「雑多な仕事をこなす穴埋め係」になるか、どちらかです。しかし、それが「直接見てもらえる」数少ない機会の一つであることは間違いありません。
さらに重要なのは、創業者と親しく接し、製品や市場に関する意思決定を直接理解できる貴重な機会であるということです。実際のビジネスに参加し、コミュニティ運営のリズムを理解し、資金調達やエコシステム協力のプロセスにも関わる機会があり、従来のインターンシップをはるかに超える成長密度を得ることができます。
もちろん、誰にでも適しているわけではありません。トレーニングプランも昇格ルートもなく、すべては自己探求にかかっています。今日まだ成長戦略をリードしているものが、明日のチーム再編によって「最適化」されているかもしれません。しかし、実戦を経験と交換し、変動性を受け入れ、ゼロからのスタートを恐れない新人にとって、これはWeb3業界で真に「最前線に立つ」ための道の一つとなるでしょう。
（II）取引プラットフォームが「新たな大企業」になる：仕組みに基づく育成と安定成長の道
プロジェクトがハイリスク・ハイリターンの「自由戦」である場合、集中型取引プラットフォームはより「標準化された」参入方法を提供します。
一般的な知人からの紹介やコミュニティ紹介の仕組みと比べて、トレーディングプラットフォームの採用チャネルはよりオープンで透明性が高く、プロセスが固定され、明確なノードがあるため、新規参入者にとってより明確な参入経路を提供しています。Bitgetを例に挙げると、同社のキャンパスリクルートメントやインターンシップの求人は、公式ウェブサイト、LinkedIn、ソーシャルメディア、そして対象大学のイントラネットプラットフォームに定期的に掲載されています。かつて大手Web2企業に勤務していたアレン氏は、LinkedInでBitgetのAI製品担当の募集を見つけ、直接応募したところ、数日以内に面接の招待状を受け取りました。
明確なチャネルに加え、求人も外の世界が想像するよりもはるかに豊富です。2024年末までに、ある大手取引プラットフォームは深圳と香港で同時に500人以上のポジションを開設する予定です。これらのポジションは、商品、運用、成長、リスク管理、セキュリティといった複数の機能モジュールを網羅しています。また、新たに立ち上げられた別の取引プラットフォームも、短期間で100人近くのコアチームの増員を完了しました。「この規模に達しなければ、基本的に立ち直ることはできない」と、業界の採用担当者は述べています。
この旺盛な採用需要の背景には、プラットフォーム型組織が担う高密度な運営体制があります。グローバルユーザーへのサービス提供に加え、複雑な技術運用、エコシステム構築、コンプライアンス監視といった業務も担う必要があるからです。このシステムの効率的な運用を確保するため、多くの取引プラットフォームは専任の人事チームを設置し、明確な職位体系を構築し、部門間の連携体制を強化しています。組織が緩やかでリソースが限られているプロジェクト関係者と比較すると、取引プラットフォームは「新規参入者と成長に対応できる」組織基盤を備えています。
Bitgetのキャンパスリクルートメントは、この構造化されたメカニズムの縮図です。2025年のキャンパスリクルートメントプロジェクトには1万件以上の履歴書が寄せられ、最終的にわずか28名の新卒者が採用されました。彼らは技術、製品、地域成長、グローバルブランド、グローバルオペレーションといった複数のコアビジネスモジュールに携わり、暗号化ビジネスのメインチェーンのほぼ全体を網羅しました。
新規参入者にとってより優しいのは、多くのプロジェクト関係者が「すぐに始めなければならない」という採用ロジックを採用するのに対し、取引プラットフォームはより寛容な成長範囲とより明確なサポート体制を提供していることです。これらの新規参入者の中には、Web3関連の業務に直接携わったことのない人も少なくありませんが、明確な表現力、業界への好奇心、そして学ぶ意欲によって、採用の機会を勝ち取っています。
新入社員はチームに加わった後、業界知識、職務スキル、そして文化的な概念を網羅した導入研修を受けます。各社員には直接指導するメンターが割り当てられ、HRBP（人事・人事・人事）が定期的にパフォーマンスと育成ニーズを追跡し、水平ローテーションや部門横断的な取り組みを支援します。この仕組みは、新入社員が自分の役割を迅速に理解するのに役立つだけでなく、不確実な業界において比較的明確な成長パスを確保することにもつながります。
実際の実装でも、このメカニズムは肯定的な結果を示しました。
Bitget Brandingのキャンパスリクルートであるヘイゼルさんは、Bitgetの大規模マーケティングプロジェクト「Bitget Anti-Scam Month」に参加した際、チームがクリエイティブな企画から実行まで、SOPフレームワークとリソース調整のサポートを提供してくれたおかげで、3ヶ月でキャンペーン全体をリードすることができたと語っています。また、別のキャンパスリクルートであるジョセフさんも、データダッシュボード構築プロジェクトでは、メンターがプロセス全体を通して彼に付き添い、ビジネス上の困難をカバーしてくれただけでなく、問題の分析やプロセスのレビュー方法も教えてくれたと述べています。数ヶ月の入社後、彼は独立して運用データのニーズに対応できるようになりました。
もちろん、取引プラットフォームの道筋には欠点がないわけではありません。プロジェクト側の「ジェネラリスト」や「コアとの緊密な連携」と比較すると、取引プラットフォームはより細分化された機能とより成熟したプロセスを備えています。これは、一部のポジションでは個人の表現空間とイノベーションの柔軟性が制限される可能性があることを意味します。また、製品をリードすることに熱心で、頻繁に試行錯誤を繰り返す初心者にとっては、成長率が制限される可能性があります。
誰に適していますか？体系的なトレーニングを受け、安定したキャッシュフローを必要とし、業界で長く活躍したいと考えている新規参入者。特に、業界の全体像を理解し、安定した体制の中で「ゆっくりと成長」したいと考えている求職者にとって、この取引プラットフォームは信頼できる出発点となります。
つまり、Web3 への参入方法について標準的な答えはなく、より適切な入り口があるだけです。
早く学びたい、業界の中核に近づきたい、不確実性に耐える覚悟があるなら、このプロジェクトはあなたの訓練の場となるかもしれません。
着実に始めたい、システムサポートがあり、長期的な計画を立てている場合は、取引プラットフォームが最初の選択肢として適している可能性があります。
本当に大切なのは、行動を通じて信頼を積み重ね、アウトプットを通じて地位を確立できるかどうかです。プラットフォームは単なる道であり、成長は依然として自分次第です。
結論：Web3の仕事を見つけることではなく、価値を生み出す方法を見つけることが大切
この詳細な調査の全体像を振り返ると、明確な姿が浮かび上がってきます。Web3は新興産業であるだけでなく、「キャリア」そのものを再定義する実験室でもあります。ここでは、従来の求職ロジックが覆され、新たな価値創造の方法が生まれています。
関わるすべての人にとって、Web3系就職活動の真の意味は「Web3系の仕事」を見つけることではなく、新しい働き方、考え方、生き方を学ぶことにあります。その核心は、「世界に適応する」から「世界を創造する」へとシフトすることです。
その過程で、次のことを発見するでしょう。
最高の仕事は見つかるものではなく、生み出されるものです。
最高の機会は待つものではなく、自分で作るものなのです。
最良の未来は計画されるものではなく、行動の結果です。
Web3は終わりではなく、出発点です。不確実性の中に確実性を見出し、変化の中に機会を見出し、混沌の中に秩序を確立する方法を教えてくれます。
長い歴史の流れは、変化の時代において滅びるのは、変化を受け入れる人々ではなく、古い考え方に固執して変化に抵抗する人々であることが多いことを繰り返し示してきました。
時代の恩恵はいずれ消え去りますが、変化を受け入れる能力は、決して色褪せることのないあなたの根底にある資産となるでしょう。Web3が今後どのように進化しようとも、勇気を持って行動し、学び続け、創造し続ける人は、必ず次のサイクルで自分の居場所を見つけるでしょう。
注：この記事で言及されている人物はすべて仮名です
