原作者：ザッカリー・スケリー、クリス・アーシン
オリジナル編集: Frank、Foresight News
仮想通貨業界は急速に成長しているが、業界の給与データ、特に包括的な分析データが非常に不足しており、戦略的成長を目指す仮想通貨スタートアップにとって大きな障害となる可能性があるため、本レポートで実施した年収調査はそのギャップを埋めることを目的としている。 . この空白。
つまり、このレポートは、報酬を設定したり、交渉したり、理解しようとしている人（採用チーム、候補者など）にとって理解しやすく役立つ方法で、より詳細な仮想通貨報酬関連のデータを提供することになります。 、または業界オブザーバー）は、暗号通貨業界の給与傾向を明確に把握するのに便利な方法です。
人口統計情報記録
このレポートの分析は、2023 年のポートフォリオ企業 49 社の調査に基づいており、全体的な傾向を反映するために入手可能なデータに基づいています。より大きなサンプル サイズでデータをさらに調査することは、これらの傾向を確認するのに役立ちますが、回答者の回答を確認することをお勧めします。調査結果を説明するために、以下の点を説明します。
役割: 「暗号エンジニアリング」とはプロトコルまたはブロックチェーンの開発に重点を置くエンジニアを指します。「マーケティング」には販売、マーケティング、事業開発が含まれ、報酬は手数料を含む目標収益の合計を反映します。
報告方法: 当社は企業に対して、さまざまな年功レベルの従業員から事前に設定された給与範囲を選択するよう依頼し、平均の最低給与範囲と最高給与範囲を報告します。ただし、創業者の報酬については、アンケートの自由回答に基づく中央値を使用します。
創設者の株式保有: 創設者の報酬部分は主に所有する株式/トークンの割合に基づいており、両者の間に区別はありません。
「国際的」の定義: 「国際的」とは、米国に拠点を置かない企業を指します。
「非伝統的」の定義: 「非伝統的」金融会社は、公開トークン販売を行っているか、DAO です。
丸め: 一部の数値 (人口統計情報など) には、丸めによる非常に小さな誤差が含まれる場合があります。
給与、株式、トークンの報酬範囲
ここでは、ソフトウェア エンジニア、未確認動物学エンジニア、プロダクト マネージャー、プロダクト デザイナー、マーケティング担当者のさまざまな従業員の役割に対する給与、株式、トークン報酬の範囲を米国および国際企業ごとに分類しています。
米国では、ほぼすべての役職および年功レベルにおいて、国際企業と比較して報酬が高額です。平均して、米国企業の報酬は約 13% 高く、株式およびトークン報酬プログラムは約 30% 高くなります。
いくつかの興味深いデータと異常値:
国際企業のプロダクトデザイナーの株式およびトークン計画は、他の職種に比べて米国の数値に近い。
国際企業のプロダクトマネージャーのポジションは、階層全体で非常に高い株式報酬を得るという点で、すべてのポジションの中で独特です。
国際企業のマーケティング部門の役員/ディレクターレベルの給与と資本は、米国企業の同様の役職よりも高い。
堅牢性と信頼性に関する所見:
報酬に関する観察: データは、特に米国市場と国際市場を比較した場合、役割や年功レベルに応じた報酬が一般的に信頼できることを示しています。
株式とトークンに関する観察: 米国では、株式に関するデータは比較的信頼でき、トークン報酬に関するデータは、特に国際的なデータや年功レベルが低い場合に、より信頼できる可能性があります。
創業者報酬
予想通り、会社がより多くの資金を調達するにつれて、おそらく株式の希薄化が原因で、創業者の報酬は増加し、株式/トークンの保有は減少します。ほとんどの創業者は、シリーズBラウンド前の報酬は平均を下回っていたと報告しています。
シード、シリーズB、シリーズCのステージに関する国際データが不足しているため、米国企業と海外企業の創業者を比較することが困難になっています。ただし、興味深いことに、シード段階とシリーズ A 段階を比較すると、通常、米国の創業者の報酬はわずかに高くなりますが、株式所有権は、特にシード段階で大幅に高くなります。
生活費の調整と方法論
ほとんどの企業は、生計費 (COL) に基づいて給与を調整しません。
調整を行っている企業には、次の 2 つの一般的なアプローチが見られます。
現地の市場価格に基づいて調整します (非常に一般的な方法)。
または、階層的な地理的枠組み内で調整します。このアプローチでは、企業はまず特定の場所（通常は非常に競争の激しい地域）からの給与をベンチマークし、次に地理的階層（大都市圏からの半径を使用して決定される場合もあります）に基づいて各個人のオファーの割合を適用し、社内の給与公平性と給与のバランスをとることを目的とした調整を行います。地域を超えた外部競争力。
生活費に基づいて報酬を調整しない企業は、所在地に関係なく、報酬がその人が会社に生み出す価値に厳密に結びついていると多くの場合想定しており、採用スピードと優秀な人材の獲得という点で競争上の優位性を維持し続けるでしょう。タレント。そうは言っても、私たちは企業に対し、予算内でパフォーマンスの高いチームを構築するための最も持続可能な方法を検討することを常に推奨しています。
また、チームは、世界のさまざまな地域における全体的な購買力の公平性を理由に、生活費の調整を行わないことを決定する可能性もあります。コスト差を利用してより安価な場所を利用すると、メリットが得られます。
将来的には、一部の企業が生計費から人件費の調整に移行する、中間的な状況がさらに多くなると予想します。これは次のように考えることができます。
生活費: 「お住まいの地域の現地市場レートに基づいて給与を調整させていただきます。」
人件費: 「あなたの地域でのポジションに対する需要に基づいて給与を調整します。」
たとえば、テキサス州の一部の僻地では生活費が安くなるかもしれませんが、そこでは石油エンジニアの需要が高いため、これらの職の賃金は上昇します。
人件費調整を簡単に適用するのに十分な業界データはまだありません (特に暗号化分野では、特定の都市/国におけるプロトコル エンジニアの需要など)。ただし、多くの給与専門家やデータ プロバイダーがこのモデルを検討しており、チームがより標準化された共通の役割に対してベンチマークを作成し、適応できる可能性があると考えています。
リアルタイムの給与と採用需要データを取得することが重要であり、市場で入手可能なデータや候補者から収集した給与データでこれを補うことが役立つ場合があります。次回の報酬調査でこれに関連する傾向を調査する可能性がありますが、このアプローチを採用しているチームはまだ多くありません。
要約すると、採用戦略は役割に応じて異なることが予想されます。差別化されていないエンジニアリング職 (例: 一般的なフロントエンド エンジニア) を募集している場合は、この候補者に調整された給与を支払いますが、世界的に競争力のある差別化された職位 (Solidity エンジニアなど) を募集している場合は、この候補者に調整された給与を支払います。 ）、仕事の価値に厳密に基づいて給与を支払う必要がある場合があります。
結局のところ、それは私たちがよく議論する採用のジレンマ、つまりスピード、コスト、品質に行き着きます。これら 3 つの要素のうち、一度に最適化できるのは 2 つだけである場合があります。
生活費の調整に関しては、米国企業も国際企業も同様のレートを示していますが、国際企業は調整に現地の市場レートを使用する可能性がわずかに高くなります。
調査対象となった全企業の 75% は、規模、段階、資金調達状況に関係なく、米国外で人材を採用しています。
米国内のみで雇用を行っている米国企業は、生活費に基づいて調整する可能性が低い - これは、米国の雇用市場の競争力と海外拠点と比較した生活費の相対的な安定性に関する根底にある記述である可能性があります。国際的な才能、それは半分調整され、半分は調整されていません。
国際的に拠点を置くすべての企業は米国外で雇用を行っており、そのほとんどは生活費の調整を行っていません。
企業は資金調達の後期段階では米国外での採用を減らす傾向がありますが、この特定の分析の回答者の大多数が米国に拠点を置いていることは注目に値します。
ほとんどの企業は現地の市場レートに適応していますが、インフラストラクチャ企業（すべて国際的に人材を採用しており、この調査では最大規模で最もリソースが豊富な企業の 1 つです）は、より集中的な階層的地理的アプローチを使用する可能性が最も高くなります。
ここには明らかな傾向があります。ほとんどの企業は初期段階では生活費に適応しようとしませんが、企業が成熟するにつれて、その可能性はますます高まります。
従業員数が 1 ～ 10 人のシード企業およびプレシード企業は、生活費を調整する可能性が低く、雇用における競争力が高くなります。この時点で強固な中核チームを確立することは、会社のライフサイクル全体に大きな影響を与えるでしょう。
さらに、より複雑な報酬体系や予算編成戦略を展開するための運営上の専門知識やリソースが不足しており、採用活動を行っている拠点がそれほど多くない可能性があります。
時間の経過とともに生活費を調整する可能性の増加は、企業規模を問わず特に顕著です。
現地市場報酬の支払いは、ほぼすべての企業規模、段階、資金レベルで好まれており、公平で競争力のある生活費調整方法としての魅力を示しています（これは、その場限りの「未定義の」最も簡単な方法に加えてのものです）。
一度選択するコースを決定すると、生計費調整の決定を覆して公平性を保つのは困難な場合があり、そうすることで従業員の士気、公平性に対する認識、および会社のブランドに影響を与える可能性があることに注意してください。
支払い方法 (法定通貨 vs. 暗号通貨)
ほとんどの場合、企業は給与の支払いに法定通貨を使用します。
国際企業は、USDC などの暗号通貨での支払い、特に外国人従業員への支払いに関して最前線に立っています。所在地に関係なく、米国企業は従業員よりも請負業者への支払いに暗号通貨を使用する可能性が高く、また、従業員か請負業者かを問わず、外国人従業員への支払いにも暗号通貨を使用する可能性が高くなります。
暗号通貨で国際的に支払いを行う企業は、多くの場合、国境を越えた取引を簡素化し、為替レートの変動を緩和し、特定の管轄区域での税制上の優遇措置を利用するためにそうしています。暗号通貨による支払いは、銀行インフラが限られている地域やプライバシーが必要な地域（匿名の寄稿者がいる企業など）に従業員が分散している企業にも役立ちます。
暗号通貨規制と従業員と請負業者の間の法的区別が進化し続ける中、Liquifi などのグローバル従業員給与計算プロバイダーは、自社のサービスにコンプライアンスを組み込み、暗号通貨取引をネイティブにサポートすることで、導入プロセスを合理化しています。この状況が影響を及ぼしても不思議ではありません。
企業がトークンを所有している可能性
私たちのポートフォリオに含まれる企業はトークンの導入を強く検討しており、トークンを決して導入しないと明言した企業は 14% のみです。
国際企業はトークンを採用する傾向が高く、トークンを所有している、またはトークンの発売を計画している割合が高くなります。将来の計画について不透明な企業もあるが、その可能性を完全に排除している企業はない。
実際のトークンを所有する企業が減り、計画に躊躇するチームが増え、トークンをまったく採用しないことを選択するチームが増えるなど、規制環境を考慮すると米国企業はより多様な対応を取る可能性がある。
全体として、インフラストラクチャ企業がトークンの導入で先頭に立っており、そのうちの 4 分の 3 以上がトークンを使用中か、トークンの立ち上げを計画しています。これらの企業は、トークンを基本通貨として使用する可能性があります (特に L1 および L2 ブロックチェーン)。
これらに続いてゲーム会社が続いており、ゲーム内資産、通貨、報酬、インセンティブ、ゲート型コンテンツ (ロック解除にトークンが必要な特別なコンテンツ)、そして場合によってはガバナンスのためのトークンの重要性が高まっていることが浮き彫りになっています。 DeFiスペースも顕著であり、トークンはガバナンス、ステーキング、報酬のビジネスモデルに関連付けられています。
消費者志向の企業は初期の関心を示しており、多くの場合、より伝統的なビジネスモデルにトークンを統合していますが、「その他」のカテゴリーにはかなりの不確実性があります。
データは一般に、資金調達額、段階、規模が増加するにつれて企業がトークンを計画し、ローンチする可能性が高まることを示唆していますが、これらの要因は単純な物語を形成するものではありません。
特に資金が100万ドルから490万ドルのシード段階にある小規模なスタートアップ企業はトークン化の検討に興味を持っていますが、この初期段階でトークンを立ち上げている企業はほとんどありません。企業の従業員数が増加し、特にシリーズ A およびシリーズ B の資金調達段階でより多くの資金が確保されるにつれて、トークンの発行には明らかな増加傾向が見られます。
2,000 万ドルから 4,000 万ドルを調達する企業は特殊なケースであり、積極的にトークンの立ち上げを計画していますが、実際にトークンを立ち上げた企業はありません。これらは、シード、シリーズ A、シリーズ B の資金調達ステージに分類されます。
4,000 万ドル以上の資金と 100 人以上の従業員を抱える大企業の場合、トークン活動への参加率は大幅に高くなります。興味深い反例は、シリーズ C 企業の躊躇です。彼らは、既に成熟した製品にトークンをどのように適合させるかを再考している可能性や、新しいプロジェクト/合弁事業でのトークンの使用を検討している可能性があります。
関連して、4,000万ドル以上を調達している全企業の75％（レポートの中で最高の資金調達範囲）はインフラ開発に焦点を当てており、この分野は本質的に多額の資本を必要とし、製品にトークンを組み込むことが多い。
トークン/株式報酬プラン
企業は多くの場合、給与と株式、トークン、またはその 2 つの組み合わせなど、いくつかの方法のいずれかで報酬を提供します。報酬を計画したりオファーを評価したりする際には、創業者と候補者の両方が、会社がどのように価値を生み出しているか、そして価値があるかどうかを考慮することが重要です。トークンまたは株式に反映されます。
企業のほぼ半数は株式を報酬としてのみ提供しています。ただし、将来的にトークンを発行する可能性があることを示唆している（ただし、まだ確信はありません）ほとんどの企業は現在株式の発行のみを行っており、アクティブなトークンを持つすべてのプロジェクトは報酬の一部としてトークンを受け取っていることに注意することが重要です。考慮すべき点は、確信が持てない企業も最終的には考えを変える可能性があるということです。
時間の経過とともに、対価としてトークンを提供する企業が減少しているという他のレポートも目にしましたが、私たち自身のデータが蓄積されるにつれて、これがどのように展開するかに興味があります。
アメリカ企業も国際企業も、株式とトークンの組み合わせを報酬として提供している企業がいくつかあります。ただし、それ以上に好みは異なります。株式のみを発行する米国企業が増加し、トークンのみを発行する国際企業が増加(前に述べたように、一般に、国際企業はトークンを好む傾向があるようです)。
インフラストラクチャ企業はトークンを保有している、またはトークンの発行を計画している可能性が最も高いですが、ほとんどのインフラストラクチャ企業はトークンだけ、またはトークンとトークンの混合ではなく、株式のみを発行しています。
DeFi スペース (トークンがより普及しているもう 1 つのスペース) も同様の傾向をたどりますが、補償に対するアプローチはもう少しバランスが取れています。ゲーム会社は株式とトークンの両方を提供することを強く望んでいます。トークンのみを提供するゲーム会社はないことは注目に値します。
すべての消費者企業やその他の種類の企業は、トークンを発売するかどうかわからないか、最終的には発売しない予定であるため、大多数が株式のみを提供することは理解できます。
資金調達額、企業ステージ、企業規模などの要素を検討したところ、次のことがわかりました。
初め、初期段階のスタートアップは主に株式インセンティブを使用し、企業がより多額のシードファイナンスを受けるにつれて報酬戦略も多様化します。
プレシード段階では、すべての企業が株式インセンティブのみを提供していることがわかります（前述したように、調査対象となったすべてのプレシード企業はトークンを発行したいかどうか知りませんでした）。 100万ドルから490万ドルのシードラウンドを調達した少数の企業はトークンインセンティブを提供し始めているが、全体としては依然として株式インセンティブが大半を占めている。
500 万ドルから 1,990 万ドルを調達している企業は通常、まだシード段階にあり、従業員が 10 人以上います。全体として、ますます多くの企業がトークン インセンティブを提供し始めており、株式インセンティブとトークン インセンティブを組み合わせて提供する頻度も増えています。
第二に、従業員数が増加するにつれて、企業は株式とトークンの両方のインセンティブを提供することを好むことがよくあります。
トークンと株式の関係
ほとんどの企業は、資本に比例したトークンを提供しています (これは、企業が以下で説明する「トークン比率」計算を使用していることを示している可能性があります)。
米国および国際企業は、株式に対するトークンのバランスの取れた配分を示していますが、比率はわずかに優先されます。
比例性の優先順位も企業の種類間で比較的バランスが取れており、インフラストラクチャ企業と「その他の」企業が同等に代表されています。
小規模な初期段階のチーム (シードラウンド、従業員 1 ～ 10 人) は、株式とトークンの比例配分を好みます (ただし、この傾向はすべての初期段階の資金調達段階の資金調達レベル間で一貫しているわけではありません)。
会社が成長するにつれて、比例関係の優先順位は緩和され、明確な支配的な戦略は現れません。
トークンの計算方法
前回の記事では、企業が従業員に発行するトークンの数を計算するために使用する方法を検証し、概要を説明しました。このレポートは、ベスト プラクティスを徹底的に議論することを目的としたものではなく、すべてのアプローチを網羅することを目的としたものでもありません。
そうは言っても、最も一般的で明確に定義されたメソッドは次のとおりです。
市場価値ベース: アクティブなトークンを持つチームは、この方法を使用して、最初に従業員に提供する合計金額を決定し、次に、計算時のトークンの公正市場価格に基づいて権利確定するトークンの数を計算します。権利確定、または権利確定。前述の記事では、そのシンプルさと実装の容易さから、ほとんどのチームがこのアプローチを好んでいることが分かりました。ただし、トークン付与の価値は市場の変動により大幅に変動し、トークン時価総額表に不一致が生じる可能性があるため、この方法は慎重に使用することをお勧めします。この意味では、トークンは公開株に似ていますが、同じ保護と安定性がありません。アクティブなトークンを持たないチームがこの評価方法を採用するのは珍しいことです。通常、彼らは株式配分比率に基づいて将来のトークンをコミットするための口頭合意に依存していることがわかります。もう 1 つのアプローチは、ベンチャー キャピタル会社によってロックされた将来のトークンの完全に希薄化された価値に対して市場価値の計算を実行することです。 VC企業のトークン価格が固定されていることを考慮すると、これはトークンが公開される前に報酬を支払うための公正な基礎となります（興味深いことに、これを行っている企業は聞いたことがありません）。
トークンスケーリング: このアプローチは、従来のスタートアップが株式ベースの報酬を計算する方法を模倣しようとします。これは、不必要なトークンの希薄化を最小限に抑え、従業員の非対称的な上値を維持しながら、市場の変動を考慮して従業員の報酬の不公平を軽減する唯一の方法です。トークン スケーリング方法を効果的に使用するには、綿密な計画が必要であり、理想的には初期段階から開始する必要があります。要約すると、ステーキングの場合と同じ配布バンドを取得し、トークンの詳細に基づいて調整し、最終的にトークン プールの一定の割合を付与することができます。
「その他」の方法には、年次権利確定、業績ベースのボーナス構造、株式とトークンの間のスライドスケールの使用、および不確実な方法が含まれる場合があります。
全体として、ほとんどの企業は「トークン比率」アプローチを使用しています。
地理的な分布には明らかな違いがありますが、米国チームは「トークン比率」方式を使用することを好みます。
業界が異なれば、トークンの計算方法についても好みが異なります。ゲームやその他の種類の企業は「トークン比率」方法を使用する傾向が高く、インフラ企業は市場価値に基づく方法を使用する傾向が高くなります。
資金調達の規模と調達額が増加するにつれて、時価ベースの手法を採用する企業が増えています。
シードラウンドを調達する企業と4,000万ドル未満を調達する企業は、主に「トークン比率」法を使用します。時価ベースの計算は、特に従業員数 21 ～ 50 名の企業でシリーズ A ラウンドから一般的であり、シリーズ B ラウンドおよび従業員数 100 名を超える企業ではより一般的です。注目に値するのは、4,000 万ドルを超える資金を調達する企業は、市場価値に基づいた計算とその他のあまり明確ではない方法をバランスよく使用する傾向があります。
初期段階のチームには「トークン比率」方式を使用することをお勧めします。私たちは後期段階のチームが市場価値ベースのアプローチを好む理由を直感的に理解していますが（たとえば、トークンの価格が決定されると、その価格は投機的ではなくなり、時間加重平均または数量加重平均からのより多くのデータを使用できる可能性があります）、またはこれにより、残りのトークンの準備がより柔軟になる可能性があります)、しかし私たちはこの傾向の理由についてチームと協力しています。
